De rol van afgunst bij talentprogramma’s

1 oktober 2020
Tekst
Patrick Verhoest
De rol van afgunst bij talentprogramma’s

KU Leuven-studente Stephanie Deprez onderzocht in haar masterproef welke rol afgunst speelt bij medewerkers die niet tot het talent van de organisatie gerekend worden. Ze kreeg er de Best Paper Award Personeel & Organisatie voor.

Heel wat organisaties gaan op zoek naar hun toppresteerders. Ze willen die vastpinnen en extra stimuleren of belonen. Dat betekent dat een bedrijf onderscheid maakt tussen cruciale medewerkers en andere, weet Stephanie Deprez. “Ongewild benoem je een grote groep medewerkers als niet-talent. Ik ging op zoek naar de impact op die categorie werknemers.”

Twee types afgunst
Stephanie Deprez onderzocht de reactie van Britse medewerkers die buiten de groep talent vallen. “We stelden twee types afgunst vast. Enerzijds is er het verschijnsel malicious envy, of kwaadaardige afgunst, waarbij men anderen hun voordeel niet gunt en hoopt dat ze dit zullen verliezen. Daarnaast is er benign envy, of goedaardige afgunst, waarbij men ernaar streeft zelf op hetzelfde niveau als de bevoorrechte te komen. Alleen de eerste vorm van afgunst leidt tot contraproductief gedrag en een verziekte sfeer. De tweede vorm kan zelfs motiverend werken.” Deprez onderzocht drie invalshoeken. Ten eerste ging ze na of het verschil maakt hoe groot de groep talenten procentueel is. Daarnaast onderzocht ze of de afgunst varieert naarmate talenten meer beloond worden. In derde instantie ging ze na hoe medewerkers reageren als ze zien dat van talent ook meer inspanningen wordt verwacht.

Beperkte groep
De studente stelde vast dat hoe selectiever het groepje talent was, hoe lager het niveau van afgunst vanuit de niet-talenten. De vijandigheid nam toe naarmate de organisatie een relatief hoger percentage van medewerkers als talent ging beschouwen. “Ik merkte ook dat hoe meer een bedrijf haar talenten extra verloont, hoe sterker de beide types van jaloezie worden. Dat verschijnsel neemt wel af naarmate de niet-talenten vaststelden dat van hun tegenspelers ook meer geëist werd door de organisatie. Mijn conclusie was dat vooral extra beloning een zware impact heeft op de beide soorten afgunst. Als je dan toch voor verschillen kiest, zorg er dan voor dat de workload in proportie is, omdat dat de impact vermindert. Een werkgever kiest er best voor om maar een klein percentage te benoemen als talent. Het is beter om als criterium niet de mensen tegenover elkaar af te zetten, maar te kiezen voor een absoluut selectiecriterium. Dan vermijd je dat je collega’s rechtstreeks met elkaar vergelijkt.”