Met behulp van silhouetten je authenticiteit als toekomstige werkgever verhogen: met die methodiek vinden startups en scale-ups kersvers talent. Niet de rekruteerder, wel de medewerker in de functie speelt een cruciale rol in het aanwervingsproces. “De rekruteerder begeleidt, coacht en observeert”, aldus Izzy Claerhout.
Silhouetten zijn een fluïde omlijning van wat iemand doet, waar hij energie van krijgt, waar hij tegenaan loopt en welke vaardigheden hij heeft. Het is een strakke noch uniforme functieomschrijving. Niet hr, niet de leidinggevende, wel de medewerker zelf kleurt het silhouet in. “Laat de persoon die het dichtst bij de vacature staat, vertellen wat iemand succesvol maakt in de job”, vertelt Izzy Claerhout, recruitment architect bij C-Value. “In rekrutering draait het om authenticiteit. Silhouetten dwingen je daartoe.”
Claerhout stelt uit ervaring vast dat sollicitanten intrinsiek zoeken hoe ze waarde bijdragen voor hun werkgever. “Silhouetten tonen open en eerlijk hoe jij impact zal hebben.” De globale resultaten van deze aanpak bij startups en scale-ups tonen dat het aantal sollicitanten daalt, maar de kwaliteit van de profielen stijgt.
Nochtans is de competitie om talent meer dan ooit bikkelhard. Claerhout: “De war for talent bestaat, maar we dragen er zelf toe bij omdat we op de verkeerde manier vechten. Wat lever jij als bedrijf voor een kandidaat? Redeneer vanuit dat omgekeerde perspectief en ontwerp een servicemodel voor de kandidaat.”
Wie vanuit die optiek rekruteert, past een doorgedreven vorm toe van het centraal plaatsen van de kandidaat. Toch adviseert Claerhout om het praktisch te houden en te focussen op authenticiteit. “Een rekruteringsproces start ik met een intake workshop met alle stakeholders: leidinggevenden en medewerkers. De afspraak luidt dat we de waarheid tegen elkaar vertellen. Dat kan confronterend zijn. Je benoemt de olifant in de kamer. Je spreekt mensen aan op wat vlot en spaak loopt.”
De mate waarin bedrijven zich op die manier durven bloot te geven, bepaalt hun rekruteringssucces. Roel Horemans, een collega van Claerhout, predikt geduld. “Geef change management z’n tijd. Bedrijven die bijvoorbeeld willen innoveren, moeten daar voldoende matuur voor zijn en echt durven open te staan voor verandering. Maak eerst een evaluatie van de bedrijfsmaturiteit. Rekruteren is geen fastfood, maar slow cooking.”
Ze pleiten allebei om architecturaal naar rekrutering te kijken: eerst een basisfundament dat het scherpe verhaal bevat met de echte inhoud van je bedrijf en dat je naar buiten brengt. Daarna de inrichting van een effectief rekruteringsproces, als een samenspel tussen rekrutering, marketing en sales. De key performance indicators, die aangeven hoe efficiënt je rekruteert, vormen de bovenlaag.
In het selectieproces praat eerst de medewerker die het silhouet ontwierp met de kandidaat, niet de rekruteerder. Dat maakt de cultural fit tastbaar, met een positieve impact op de retentie. “Het is een sparring moment tussen twee gelijken”, vertelt Claerhout. “Als rekruteerder blijf ik op de achtergrond en observeer ik vanuit een derde standpunt.” De aanwervingsbeslissing gebeurt in cocreatie tussen leidinggevende, medewerker en hr.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
