De juiste attitude is cruciaal

Hire the attitude, train the skills vindt steeds meer ingang: kandidaten met de juiste attitude aanwerven en later opleiden. Tijdens een event van SD Worx getuigden CVWarehouse, Plantyn en AZ Maria Middelares over de voordelen, niet alleen bij de aanwerving, maar ook tijdens de loopbaan.

Bedrijven zijn vandaag als het ware verplicht om die strategie te hanteren, zegt Inge Geerdens van CVWarehouse. “In een markt met veel kandidaten en weinig jobs kon je door de overvloed de juiste attitude en de juiste skills zoeken. Vandaag zitten we in een omgekeerd verhaal: veel jobs en weinig kandidaten. Het belang van de juiste attitude staat boven de juiste kennis, want beiden vind je niet meer.”

“De juiste attitude is cruciaal, zeker voor kleine bedrijven. Attitudes zijn waarden die mensen in zich dragen, een houding naar het leven: hoe sta ik in het leven, wat wil ik? Het gaat over nieuwsgierigheid, leergierigheid en respect. Zijn de medewerkers oplossingsgericht en constructief? Als ze alleen maar problemen maken, raak je niet vooruit. Je hebt medewerkers nodig die hun mouwen willen opstropen en ervoor gaan.”

Medewerkers met de foute attitude inhuren, kan zware gevolgen hebben. “Ze kunnen rotte appels worden en het bedrijf onderuithalen als je niet oppast”, legt Inge Geerdens uit. “Omgekeerd breng je de medewerkers veel bij als ze niet de juiste kennis hebben, maar wel de juiste attitude.”

Begeesterd
In AZ Maria Middelares hanteren ze ook dit principe. “Voor bepaalde functies, zoals verpleegkundige of klinisch psycholoog, is vanzelfsprekend een diploma nodig”, zegt Kristel Vandenbosssche, hr-coördinator Welzijn, Ontwikkeling & Leiderschap. Maar voor jobs die niet gekoppeld zijn aan verplichte kwalificaties, zoals bij medewerkers voor de broodbuffetwagen, een nieuw concept van maaltijdbedeling in ziekenhuizen, rekruteren we op attitude. Het is moeilijk om die job in te vullen. Daarom zoeken we medewerkers die de beleving van de patiënten centraal plaatsen. Zij zorgen ervoor dat de patiënt niet alleen het juiste eten krijgt, maar ook effectief eet.”

Voor die functie wierf AZ Maria Middelares een kandidaat aan die uit een reorganisatie kwam en heel lang administratie had gedaan. Ze zocht naar een job waar ze iets voor patiënten kon betekenen, zonder dat ze verpleegkundige was. “Ze had geen ervaring, maar we hebben haar toch aangeworven”, legt Kristel Vandenbossche uit. “Ze is begeesterd door haar werk en doet de job met hart en ziel. Ze laat zich leiden door haar waarden, die ook bij de onze passen.”

Positieve cultuur
Ook educatieve uitgeverij Plantyn gelooft dat medewerkers met de juiste attitude voor een positieve cultuur zorgen en een goede impact hebben op de organisatie. “Attitude kun je niet aanleren, dat heb je of dat heb je niet”, zegt Katja Govaert, hr-businesspartner bij Plantyn. Tijdens de sollicitatiegesprekken peilen we daar ook naar. De achtergrond van een kandidaat kun je vaak perfect van een cv aflezen, daarvoor hoef je iemand niet op gesprek te laten komen. Iemand die op papier een droomprofiel en de ideale werkervaring heeft, maar niet binnen onze cultuur past, zullen we niet aannemen. Dan zoeken we liever iets langer naar een kandidaat die wel binnen onze Plantyn-cultuur past. Dat vertraagt misschien het rekruteringsproces, maar we hebben een familiale, positieve cultuur en dat willen we zo houden én zelfs nog versterken.”

Fit met leidinggevende
Rekruteren op waarden is niet evident. “Het is belangrijk om dit niet alleen over te laten aan de recruiters, maar ook de senior medewerkers uit het bedrijf - die de waarden in zich dragen - te betrekken en de kandidaten te laten interviewen”, zegt Inge Geerdens. Iets wat Kristel Vandenbossche en Katja Govaert ook beamen.

Aanwerven op attitude geeft geen garantie op een goede match, maar dat is bij alle aanwervingen zo, geeft Katja Govaert toe. “Het gesprek tussen de kandidaat en de directe leidinggevende is heel belangrijk. We nemen ook het rekruteringsproces grotendeels zelf in handen. Op die manier breng je je verhaal het beste over. Niet alleen de kandidaten moeten de organisatie overtuigen om hen aan te werven, ook Plantyn moet ervoor zorgen dat de sollicitant voor de onderneming kiest. We vertellen kandidaten wat wij belangrijk vinden, hoe wij werken en hoe ons hr-beleid eruitziet.”

Het enige nadeel is dat het rekruteringsproces heel tijdsintensief is. “Het vraagt veel gesprekken, tijd en energie, maar de balans helt wel over naar het positieve. Wanneer we een kandidaat niet weerhouden, contacteren we hem soms later opnieuw. Op die manier bouwen we een kwalitatieve pool uit van kandidaten waarmee we positieve gesprekken hadden, maar die op dat moment niet de uitverkoren kandidaten waren. Het is zeer waardevol om zo’n werfreserve te hebben.”

Aandacht voor groei
Kristel Vandenbossche geeft toe dat werven op attitude vrij beperkt is. “We besteden daar wel veel aandacht aan tijdens de loopbaan. De attitude is essentieel voor de doorgroei- en loopbaanmogelijkheden van de medewerkers.”

AZ Maria Middelares heeft een liberaal vormingsbeleid, in de overtuiging dat medewerkers verder kunnen groeien en ontwikkelen in een functie, los van het diploma. “We geloven sterk in levenslang leren. Medewerkers krijgen hier tal van kansen, zowel in hun persoonlijke ontwikkeling als in hun professionele context. Zo hebben we verpleegkundigen die doorgroeien naar andere functies binnen de organisatie, bijvoorbeeld naar een ict-job, een functie binnen de dienst communicatie of medische administratie MKG. Op die manier binden we de medewerkers ook aan onze organisatie.”

Zelf is ze het schoolvoorbeeld van investeren in medewerkers. “Mijn cv is er een van leren en bijleren. Ik ben van basisopleiding verpleegkundige, maar volgde onder meer een postgraduaat in hr en Executive Master Class in Human Resources Management aan de Vlerick Business School. Ik ben ruim twintig jaar actief geweest binnen het departement zorg in verschillende functies: verpleegkundige, stafmedewerker, adjunct-directeur operaties en zorgmanager. Sinds 2016 ben ik actief binnen hr.”

Haar initiële opdracht als verpleegkundige, zorg voor patiënten, is verschoven naar zorg voor de medewerkers. “Ik ben meer met hr bezig dan ik ooit had durven dromen toen ik als verpleegkundige startte.”

Leer, leef en beleef
Ook bij Plantyn eindigt die duurzaamheid niet bij de aanwerving. De uitgeverij gaat de dialoog aan met al haar medewerkers en volgt hun groei van zeer kortbij. Dit doet Plantyn aan de hand van haar hr-manifest, dat uit drie pijlers bestaat: Leer, Leef en Beleef. “Leer gaat over groeien en ontwikkelen binnen je rol en betekent dus meer dan opleidingen aanbieden. In ons digitaal systeem kan iedereen de rollen en verantwoordelijkheden bekijken. We volgen de groei van iedere medewerker op, in overleg met de leidinggevende. Het is ook duidelijk wat van iedereen wordt verwacht.”

Leef heeft vooral te maken met de balans tussen werk en privéleven. De medewerkers krijgen veel verantwoordelijkheid om dat evenwicht op elkaar af te stemmen. “De output is belangrijk, niet hoeveel uren je hier bent. Die flexibiliteit werkt in beide richtingen.”

De werkmomenten ten slotte moeten een beleving zijn, door te focussen op een positieve dialoog. “We stapten al een aantal jaren geleden af van de klassieke functioneringsgesprekken. Tijdens de dialooggesprekken bespreken we wat goed loopt, wat we willen behouden en wat beter en efficiënter kan”, legt Katja Govaert uit. “Het gaat niet alleen over inhoud en prestaties, maar ook over groeien in de rol, de sfeer, de balans tussen werk en privé, kortom alles om de medewerkers gelukkig te houden. Aanwerven op attitude is belangrijk voor ons, maar we blijven in dialoog gaan met onze medewerkers en geven hen zoveel mogelijk ondersteuning in hun groei en ontwikkeling.”