Hoe is het met ons ‘werkplezier’?

24 juni 2021
Hoe is het met ons ‘werkplezier’?

Een goede helft van de werknemers ervaart ‘werkplezier’. Tenminste dat blijkt uit een eerste editie van een onderzoek naar het fenomeen ‘werkplezier’.

In samenwerking met Accent bevroeg Impetus Academy bedrijven naar het fenomeen ‘werkplezier’. Vandaag lanceert het ‘talent placement’-bedrijf de resultaten van een eerste pulse survey. 2463 werknemers in 106 bedrijven vulden die in gedurende maart tot mei 2021.

ABC-model

Voor hun model grepen de onderzoekers van Impetus Academy naar het alomtegenwoordige abc-model. Werkplezier gaat over het ervaren van diepgaande interesse en betekenisvolheid op het werk (Deci, Eghrari, Patrick, & Leone, 1994; Ryan & Deci, 2017), die gepaard gaan met een grote bereidheid om zich in te spannen. Werkplezier bestaat met andere woorden uit drie componenten die hand in hand gaan, namelijk interesse, betekenisvolheid en inspanning.

De onderzoekers maten het ervaren werkplezier door respondenten 4 stellingen voor te leggen die peilen naar de mate waarin ze hun job plezierig, nuttig en belangrijk vinden. Elk van deze stellingen werd beoordeeld op een schaal van 1 (helemaal niet) tot 10 (helemaal wel).

Proportie werknemers in de algemene steekproef die een score van 7 of hoger op 10 heeft voor elk van de 4 stellingen die werkplezier meten.

Uit de eerste resultaten blijkt globaal genomen niet formidabel veel werkplezier. Slechts 51,5% zegt werkplezier te ervaren. Voor ruim 32% is dat maar matig het geval.

Hoe ouder, hoe meer werkplezier

Er waren geen formidabel grote verschillen tussen mannen en vrouwen, of tussen arbeiders en bedienden.

Nog het meest viel op dat het plezier blijkbaar stijgt bij het ouder worden. Bij de medewerkers die aangeven matig tot hoog werkplezier te ervaren, scoren de leeftijdsgroepen vanaf 46 jaar hun werkplezier een flink stuk hoger dan de leeftijdsgroepen van 25 tot 45 jaar.

Zeker de 25-35-jarigen ervaren het minst werkplezier. Ook in de motivatiebarometer van de UGent, waarbij motivatie en welbevinden in corona-tijden dagelijks wordt gemeten, zien de onderzoekers dat deze jongere doelgroep het doorgaans bijzonder lastig heeft gehad in de afgelopen periode. Hun verklaring?

  • Het is een sociaal actieve leeftijdsgroep,
  • het zijn vaak ook ouders van jonge kinderen,
  • soms ook gecombineerd met uitdagende periode in de eigen carrière.

De corona-maatregelen hebben het leven op die verschillende domeinen ernstig verstoord. Volgens de onderzoeker toont de Grote Werkplezier Studie aan dat deze motivatie-daling zich ook laat zien op het werk.

Prof. Nathalie Aelterman (UGent) ziet dat steeds meer bedrijven zich bewust worden van het belang van duurzame motivatie op het werk, alsook de rol die men hierin als werkgever en organisatie kan opnemen. “Bij jongere medewerkers is het vaak een eerste job. Oudere medewerkers zijn vaak al wat meer gesetteld, waardoor de kans groter is dat hun job aansluit bij interesses, waarden en doelen. Jongeren zijn vaak nog wat zoekende, naar de omgeving waarin ze best werken, welke zaken hen plezier brengen, terwijl dat bij oudere medewerkers vaak al duidelijk is. Hun job sluit vaak ook beter aan bij hun competenties.”

Voor meer erkenning zorgen

Om determinanten voor werkplezier in kaart te brengen werd de tevredenheid van werknemers ten aanzien van drie aspecten gemeten.

  • 70% is (heel) tevreden met de balans tussen privé en werk;
  • 84% is (heel) tevreden met de relatie met de collega’s;
  • 65% is (heel) tevreden over de erkenning en waardering op het werk.

Prof. Nathalie Aelterman (UGent) kijkt bezorgd naar de slechts 65% medewerkers die zich voldoende erkend en gewaardeerd voelen in de deelnemende bedrijven. Continue en constructieve feedback is belangrijk om het competentiegevoel van medewerkers te versterken. “Dit kan gaan over positieve feedback, waarbij sterktes in de verf worden gezet, maar ook over ondersteunende feedback die medewerkers helpt om taken beter onder de knie te krijgen en te groeien. Hierbij is het belangrijk om niet enkel te focussen op het resultaat, maar ook te kijken naar het proces. Daarnaast helpen opleidingen en ondersteuning om het geloof in het groeipotentieel van de medewerkers te versterken.”

Effecten

Wat de effecten van werkplezier betreft, werden de onderstaande uitkomsten in rekening gebracht:

  • Jobtevredenheid: mate waarin men gelukkig is met de huidige job beoordeeld op een schaal van 1 (heel ongelukkig) tot 10 (heel gelukkig).
  • Turnover intentie: mate waarin men eraan denkt om van job te veranderen en mate waarin men momenteel actief op zoek is naar een andere job beoordeeld op een schaal van 1 (helemaal niet) tot 10 (helemaal wel).
  • Aanbeveling: mate waarin men de organisatie als werkgever zou aanbevelen beoordeeld op een schaal van 1 (helemaal niet) tot 10 (helemaal wel).

De gemiddelde resultaten:

  • De gemiddelde jobtevredenheid bedroeg 7,47/10.
  • 11% denkt eraan om van job te veranderen.
  • 5% is momenteel op zoek naar een andere job.
  • De gemiddelde score voor de mate van aanbeveling bedroeg 7,30/10.

De Grote Werkplezier Studie wordt in het najaar hernomen. Deelnemende bedrijven krijgen ook een rapport over de eigen situatie

https://www.accentjobs.be/nl/grotewerkplezierstudie