Cultuur als dynamisch gegeven

12 juli 2022
Tekst
Melanie De Vrieze
Beeld
Thibaut Balcaen
Cultuur als dynamisch gegeven

Microsoft is rotsvast overtuigd van het aanwerven voor cultuur en waarden. Het bedrijf hecht bij de toekomstige medewerkers veel belang aan de groeimindset. Om objectief aan te werven, hanteert Microsoft het screening in-principe en halen ze de vooroordelen weg bij de aanwervingsmanagers via hiring squads.

De war for talent wordt steeds schrijnender. Microsoft ziet het type skills dat ze nodig hebben, sterk evolueren. Daarom is de groeimindset bij toekomstige medewerkers belangrijk. “We gaan breder dan mensen aanwerven voor hun huidige competenties. Ze moeten een verlangen hebben om te groeien, te evolueren en te leren. Daarom werven we aan vanuit onze cultuur”, zegt Veerle Dero, talent acquisition director. “We gebruiken onze tijd liever om hen op te leiden in technische of businesskwalificaties dan hen de cultuur eigen te maken.”

Dynamiek

Die cultuur is ook voortdurend in beweging. “Elke persoon die binnenkomt, drukt onvermijdelijk zijn stempel op die cultuur. Ik zie dat ook in mijn team. Sinds kort zijn we met een dertigtal mensen uit verschillende Europese landen. Ik ben de enige Belgische. Het team bestaat zowel uit mannen en vrouwen met verschillende achtergronden, opleidingen en culturen. Dat brengt een bepaalde dynamiek met zich mee. Bij elke nieuwe medewerker wijzigen de verhoudingen binnen het team en de manier waarop je naar dingen kijkt.”

Cultuur staat bij Veerle Dero hoger op de ladder dan waarden. Die laatste zijn in haar ogen een onderdeel van cultuur. “Als je ziet hoe de arbeidsmarkt en de manier waarop mensen samenwerken de voorbije twee jaar veranderd zijn, dan heb je niet iets statisch nodig, maar een dynamisch gegeven en dat is het voordeel van cultuur.”

Screening in

Microsoft vertaalde dit in de aanwerving naar screening in. “Wij kijken bewust zeer breed naar de elementen die iemand nodig heeft voor de job. Als we een projectmanager nodig hebben, kijken we ook naar diens bredere ervaring, hobby’s of maatschappelijke betrokkenheid in bijvoorbeeld de schoolraad of de voetbalploeg. Die mindshift hebben we onze aanwervingsmanagers moeten aanleren.”

Een van de valkuilen zijn de onbewuste vooroordelen. In hun zoektocht naar de geschikte medewerker laten aanwervingsmanagers zich soms leiden door wie ze zelf zijn. Daarom maakt Microsoft gebruik van hiring squads, een team van twee, drie of vier interviewers. “Iedere interviewer bevraagt twee elementen, bijvoorbeeld over de cultuur en de competentie of over projectmanagement en inclusieve mindset”, legt Veerle Dero uit. “Ze stellen telkens dezelfde vragen zodat op het einde van de rit iedere kandidaat op dezelfde manier beoordeeld is. Voor ons is het belangrijk om die objectiviteit in het proces te brengen. Het kan een beetje rigide lijken, maar we doen dit zeer bewust, omdat we het screening in-principe willen hanteren en op een bredere manier naar iemands achtergrond willen kijken.”