Eerder internationaal onderzoek gaf aan dat gewezen burn-outpatiënten zich ongunstig behandeld voelen op de arbeidsmarkt. Nieuw UGent-onderzoek bevestigt dat een burn-outverleden de kans verkleint om te worden uitgenodigd voor een tweede sollicitatiegesprek .
De onderzoekers vroegen 425 Vlaamse recruiters om in een experiment advies te geven omtrent het al dan niet uitnodigen van 1700 fictieve jobkandidaten voor een tweede sollicitatiegesprek. Alle kandidaten maakten doorheen hun carrière een niet-werkzame periode door. De verklaring voor die werkonderbreking varieerde van burn-out, een fysieke verwonding of persoonlijke redenen tot klassieke werkloosheid.
Een burn-outgeschiedenis ging gepaard met de laagste kansen op een volgend sollicitatiegesprek. Kandidaten die herstelden van een fysieke problematiek kregen het meest kans op een vervolggesprek. Voor hen lag de kans op een aanbeveling 9,7 procentpunt hoger voor (ex-)burn-outpatiënten.
“Onze data suggereren bovendien dat dit effect sterker uitgesproken is voor jobs die een hoge mate van stresstolerantie vereisen,” zo zegt doctorandus Philippe Sterkens (UGent).
Anderzijds valt wel op dat recruiters die persoonlijk in aanraking kwamen met burn-out, hetzij als patiënt, hetzij als familielid of via vriend(in), sneller geneigd zijn om ex-burn-outpatiënten een kans te geven. Tot slot zagen de onderzoekers ook een tendens dat vrouwelijke recruiters doorgaans milder waren voor burn-outpatiënten.
Naast hun globaal wervingsadvies gaven de recruiters de kandidaten ook een inschatting op 13 kenmerken waarvan in eerder onderzoek geopperd werd dat deze mogelijk een ongunstige behandeling van (ex-)burn-outpatiënten zouden kunnen verklaren.
Uit deze resultaten blijkt dat er effectief verschillende stigmatiserende percepties leven rond burn-outpatiënten. Zo verwachten recruiters dat (ex-)burn-outpatiënten minder stresstolerant zijn. Analyses tonen aan dat bijna de helft (45%) van het effect van burn-out op een gunstige recruiterbeslissing verklaard kan worden door de perceptie dat de sollicitant minder stresstolerant zou zijn.
“Maar we vonden dat ook andere stigma’s meespeelden. Zo kregen kandidaten die aangaven een burn-outervaring gehad te hebben, in vergelijking met kandidaten die in het verleden een fysieke blessure hadden, een duidelijk lagere score voor autonomie en aanstuurbaarheid van de recruiters. Bovendien werd hun huidige gezondheid lager ingeschat en werd een vrees vastgesteld dat ex-burn-outpatiënten ook in de toekomst zouden uitvallen wegens ziekte,” zo commentarieert Professor Stijn Baert (UGent)
Gewezen burn-outpatiënten werden verder ook lager ingeschat qua leiderschapsvaardigheden en leervermogen, maar deze percepties wogen niet door in het advies van de recruiters om de kandidaten al dan niet uit te nodigen voor een tweede solliticatiegesprek.
Datzelfde geldt voor de perceptie dat ex-burn-outpatiënten aanleiding zouden geven tot noodzakelijke aanpassingen aan de werkorganisatie en dat de werkgever, klanten en andere werknemers minder graag met hen zouden samenwerken.
“We hopen dat deze onderzoeksbevindingen werkgevers en recruiters ertoe aanzetten om kandidaten die transparant zijn over een burn-outverleden, zichzelf verder te laten bewijzen doorheen selectieprocedures en zo een diversiteitsvriendelijker aanwervingsbeleid nastreven,” zo adviseert professor Stijn Baert: “De afgelopen weken was er heel wat discussie over ongunstige behandeling van personen met een migratieachtergrond. Dit onderzoek toont nogmaals aan dat diversiteit verder gaat dan etniciteit alleen. Ongunstige behandeling op basis van gezondheidsgerelateerde kenmerken is even onwettig en economisch ongunstig als etnische discriminatie. Als er op Vlaams niveau praktijktesten uitgerold worden, dan dient gezondheid meegenomen te worden als grond voor mogelijke ongelijke behandeling.”
Doctorandus Philippe Sterkens adviseert kandidaten met een burn-outervaring en hun eventuele begeleiders om te anticiperen op (stigmatiserende) percepties. “Zo lijkt proactief werksituaties aanhalen die aantonen dat men wel degelijk (opnieuw) stressbestendig is, een goed idee indien burn-out ter sprake komt tijdens het sollicitatiegesprek. Een alternatief blijft dat ex-burn-outpatiënten hun verleden verzwijgen. Op deze manier verhogen ze hun kansen op de korte termijn, maar dan zijn oprechte werkrelaties bij een nieuwe start ook wellicht van de baan.”
De studie maakt deel uit van het doctoraal onderzoek van Philippe Sterkens, onder supervisie van professoren Stijn Baert en Eva Derous, en in samenwerking met doctoraal onderzoeker Claudia Rooman (allen UGent).
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
