Privacyverklaring

Big data als bondgenoot

1 maart 2021
Tekst
Gert Verlinden

Danielle Krekels werkt al dertig jaar met KernTalenten. Haar missie: iedere medewerker in zijn kracht plaatsen. Ze is kritisch voor hr en geeft advies hoe het anders kan. “We vergeten vaak de h in hr en focussen overmatig op structuren en systemen.”

KernTalenten leg je bloot op basis van je favoriete activiteiten in de kindertijd. Ze kijken naar aard (je natuur, het zijn), potentieel (aanleg, talent, wat je zal kunnen) en intrinsieke motivatie (wat je wil, waar je spontaan zin in hebt). Krekels definieert, steunend op haar jarenlange onderzoek, 23 KernTalenten, zoals mentale creativiteit, competitiviteit tegen jezelf of proactieve kennisverwerving in de diepte. “De aanpak gedijt overal waar mensen belangrijk zijn. Want het gaat over iemands fundament.”

Contextfactoren

Om succesvol met KernTalenten aan de slag te gaan, moet je drie contextfactoren afvinken:

1. Zorg voor inhouse-analisten: experten die weten wat de methode inhoudt en de grenzen kennen tussen KernTalenten en competenties.

2. Collega’s die elkaars KernTalenten kennen: op die manier haal je de angel uit weerkerende discussies. Je begrijpt de oorsprong van misverstanden en sterkt de verbondenheid. Laat vervolgens het team zelf bepalen hoe ze zich organiseren en taken verdelen in functie van ieders KernTalenten.

3. De tolken tekenen present: dat zijn leidinggevenden die aan de slag gaan met het resultaat van de KernTalentenanalyse. Denk aan processen zoals successieplanning, promotiebeleid en coaching. Heeft een medewerker bijvoorbeeld de juiste KernTalenten voor een job? Als die aanwezig zijn, hoef je nog enkel via opleiding de competenties bij te brengen.

Geen label

Wat is dan het verschil met andere tools zoals Insights Discovery die mensen helpen beter samen te werken in een team? Krekels: “De KernTalentenmethode categoriseert mensen niet met een label. Ze creëert verbinding in plaats van vakjes. Een persoon is veel complexer en kleurrijker dan één type. Met deze methode toont iemand concreet wat hij allemaal in zijn mars heeft.”

Hoe sluitend is de methode op wetenschappelijk vlak? Naast de duizenden analyses over de jaren heen, wijst Krekels op big data als bondgenoot. “De methode is complex, maar als je persoonsdata over een lange periode bewaart en patroongedrag in kaart brengt via observaties en vragenlijsten, komt er een afdoend antwoord op. Als je die data koppelt aan jobs maken medewerkers en bedrijven passende loopbaankeuzes.”

Krekels pleit ervoor om op een holistische wijze naar werknemers te kijken. De renaissance van de humane factor in hr. Toch hoeven we bestaande systemen niet overboord te gooien: “Je kunt de KernTalentenmethode eronder schuiven, zodat je data ‘unbiased’ zijn. Want met onzuivere data leveren hr-processen zoals aanwervingen, opleidingen en teamontwikkeling, niet de gewenste output.”

Perfecte storm

Volgens Krekels verspillen bedrijven te vaak talent van medewerkers als gevolg van systemen die naar uniformiteit streven. “Hr zou geen aparte afdeling mogen zijn, wel een rode draad doorheen de volledige organisatie, net zoals er vandaag ook geen afdeling kwaliteit meer bestaat. Die verantwoordelijkheid is gedeeld.”

Dat de oorlog om talent voor de KernTalentenmethode een perfecte storm is, ontkent Krekels niet. “Als je een talent op de externe arbeidsmarkt moeilijk vindt, dan moet je jouw medewerkers beter benutten. Ze zijn meer dan een optelsom van hun competenties.”

Taal geven aan wie je bent

De mens staat centraal in de ondernemersvisie van engineeringbedrijf Absolem. De KernTalentenmethode loopt als een rode draad doorheen de groei van de organisatie én die van de medewerkers. “Het is meer dan een hr-verhaal”, getuigt Ank De Wilde. “De methode past bij het mens- en waardengedreven DNA van ons bedrijf.”

Dat ingenieurs terughoudend zijn om te spreken over hun KernTalenten, weerlegt co-founder en ceo Ank De Wilde onmiddellijk. “We behalen scores van boven de negentig procent inzake herkenning. Ze voelen zich gezien en begrepen. De methode legt ieders uniciteit bloot en raakt aan de onderstroom van een persoon.”

Bij Absolem is er evenveel aandacht voor wat iemand doet als voor wie iemand is. Medewerkers zijn als mens aanwezig op het werk: naast competenties en prestaties tellen ook persoonlijkheid, talent, persoonlijke betekenis en zelfrealisatie. “We zien hen niet als resources. Daarom spreken we van mens en organisatie in plaats van hr.”

Zelfleiderschap

Werken met KernTalenten is verweven in de volledige levenscyclus van een medewerker bij Absolem. Het start zelfs bij de vormgeving en uitbouw van de organisatie. “We laten mensen groeien in de richting die hen energie schenkt.” Ook voor de samenwerking biedt de tool kansen om elkaar beter te begrijpen. Het bedrijf zet in op gedeeltelijke zelfsturende teams. Dat vraagt zelfkennis, introspectie en persoonlijk leiderschap van de teamleden.

Om het gesprek aan te gaan met medewerkers die flirten met een burn-out of terugkeren na een lange afwezigheid, biedt de methode bijvoorbeeld een passende taal. Net zoals bij de regelmatige talentreviews. “Een klassiek prestatie-evaluatiesysteem gebruiken we niet omdat we niet alleen willen kijken naar wat je doet, maar ook naar wie je bent: talenten, waarden, drijfveren en ambities.”

Het Learning & Development-beleid bij Absolem neemt niet de te verbeteren aandachtpunten als vertrekbasis, maar bouwt verder op de energiegevende talenten. “Zo stimuleren we de employee experience: mensen krijgen vanuit wie ze zijn, hun rol en verantwoordelijkheid de kans om bij te dragen aan de eigen carrière en de bedrijfsdoelen. Die autonomie, betrokkenheid en groei schenkt hen veel werkplezier.”

Oorlog om talent

Op de arbeidsmarkt is er een groot tekort aan mechanische en werktuigbouwkundige ingenieurs. Net daarom investeert Absolem relatief veel tijd en energie in het selectieproces van nieuwe collega’s, waar een KernTalentenanalyse bij hoort. Op die manier groeit Absolem gestaag en organisch. De ingenieurs dragen de persoonlijke aanpak uit: nieuwelingen vervoegen Absolem vaak via hun aanbeveling.  “Het draait om kwaliteit, duurzaamheid en je aanpassen aan de complexiteit van vandaag.”

Medaille

Ank De Wilde weerlegt dat de toepassing van de KernTalenten een zachte methodiek is. Emoties, talenten, waarden, energie en cultuur hebben voor Absolem hetzelfde gewicht als verstand, ratio, doelgerichtheid, groei en financiën. Het zijn twee kanten van dezelfde ondernemersmedaille. “We werken met beide zijden: die aanpak creëert groei en betekenis voor de medewerker en komt het bedrijf ten goede.”

Meer in het topic: KernTalenten