Begin!

De Nederlandse Landmacht rolt een nieuw hr-model uit en wil ook meer gaan sturen op data. P&O adviseur Chris Meindertsma anticipeert alvast op een echte datacultuur en experimenteert met specifieke rapporten op basis van al beschikbare data.

Chris Meindertsma is sedert 2019 P&O Adviseur Bedrijfsvoering. Hij kijkt binnen zijn afdeling specifiek naar innovaties, maar hij is vooral gebeten door hr-analytics. Hij ziet daar veel potentieel. Zeker omdat de top nu een nieuw hr-model uitrolt waarin ook meer aandacht zal zijn voor sturen op data.

Het personeelssysteem (van PeopleSoft) genereert alvast veel data, zo schetst Chris Meindertsma, maar er ontbreekt een rapporteringsysteem dat met een paar muisklikken veel zaken zichtbaar maakt. “Ik heb een student gevraagd om voor zijn afstudeerproject een dashboard te bouwen. We focussen daar op een specifiek fenomeen. De Landmacht van de Nederlandse Defensie kampt met een overschot aan vacatures. Tegelijk vermoeden we dat Defensie een aantrekkelijke werkgever is. Wat is er dan aan de hand? Ligt het aan de instroom, de doorstroom, de uitstroom?”

Vandaag beschikt Chris Meinderstma alvast over verschillende rapporteringen over types van uitstroom, maar die moet hij consolideren via Excel. Op specifieke tools wachten doet hij niet. “Ik denk dat je vooral moet beginnen,” zo adviseert hij. “Begin klein en word steeds beter.”

Daar krijgt hij overigens wel wat tijd voor. “Al kost het me ook wel wat privétijd. Maar het is ook een kwestie van om je heen kijken en een ‘coalition of the willing’ te mobiliseren. Collega’s die een vraagstuk benaderen vanuit verschillende invalshoeken en collega’s die goed met Excel en analyse overweg kunnen. Alleen loop je snel stuk.”

Buikgevoel versterken met analytics
Meindertsma heeft overigens geen vooropleiding als computerwetenschapper of statisticus. “Het was een persoonlijke verdiepingsslag. Ik heb veel gelezen en wacht nu op de deeltijdvariant van een masteropleiding.” Maar hr-mensen zijn niet slecht geplaatst voor hr-analytics, omdat ze met veel uiteenlopende medewerkers in de organisatie praten. Ze horen en voelen veel. Wat hen nog te dikwijls verleidt om te beslissen op basis van een buikgevoel. Maar het buikgevoel en het analytische moeten elkaar versterken. “Je hebt wel nood aan scientists voor de analyse en statistische modellen, maar die scientist zal niet vanzelf in actie schieten. Hr-mensen horen en voelen veel. Als die ook nog eens cijfers kunnen voorleggen, wordt hun beleidsadvies een stuk krachtiger. Onze top staat best wel open voor advies, maar je verhaal én je data moeten goed zijn. De hr-specialist moet de rapporten in een voor de organisatie herkenbaar verhaal gieten met woord en beeld.”

Hoe ziet hij dat evolueren? “Ik kan me voorstellen dat we binnen defensie, een vrij decentraal georganiseerde organisatie, een centraal datalab ontwikkelen. Vanuit de diverse entiteiten zal dan een hr-professional businesscases signaleren aan dat lab. Bijvoorbeeld om te begrijpen waarom x aantal medewerkers vrijwillig vertrekken in die of die brigade.”

AI en algoritmes komen daar nog niet aan te pas, maar op termijn ziet hij wel de komst van slimmere IT. Ondertussen is hij alvast wegbereider van een datacultuur.