Karen Verplancke Karen Verplancke, departementshoofd personeel & organisatie stad Roeselare
Tekst
Patrick Verhoest
Beeld
Wouter Van Vaerenberg

Werken bij een moderne en aantrekkelijke werkgever

1 december 2021
We investeren in ons menselijk kapitaal en weten dat gelukkige medewerkers voor gelukkige burgers zorgen
Ondanks het strikte regelgevende kader, zijn de organisaties die deelnamen aan de rondetafel Overheid moderne, aantrekkelijke werkgevers. Daarvoor hebben ze voldoende troeven, vinden de hr-professionals van Stad Gent, AZ Alma, Stad Roeselare, AZ Groeninge, Poolstok en VLAIO.

Ondanks het strikte regelgevende kader, zijn de organisaties die deelnamen aan de rondetafel Overheid moderne, aantrekkelijke werkgevers. Daarvoor hebben ze voldoende troeven, vinden de hr-professionals van Stad Gent, AZ Alma, Stad Roeselare, AZ Groeninge, Poolstok en VLAIO.

In welke mate is de strikte regelgeving in de sector een belemmering voor een modern hr-beleid?
Klaartje Huyge (Stad Gent)
: “De regelgeving is er niet zomaar en is niet alleen beperkend. Het is belangrijk om van elke regel te weten waarom die er is. Een creatief hr-beleid in de geest van die regel kan drempels wegwerken. Vandaag lijkt de regelgeving ons vooral te beperken in onze initiatieven rond diversiteit en inclusie. Daar moeten we creatief mee omgaan en op die manier de regels proberen te vernieuwen. Maar het zou te kort door de bocht zijn om de volledige regelgeving weg te zetten als een oubollig gegeven.”

Cas Buffel (Poolstok): “Er zijn besturen met de expertise en de maturiteit om creatiever met de wetgeving om te gaan en zeker centrumsteden hebben als werkgever een grote aantrekkingskracht. Die tendens zien we niet bij elk lokaal bestuur. Uit onze ervaring merken we dat regelgeving, ongeacht wie die oplegt, voor veel besturen een uitdaging vormt om een modern hr-beleid te voeren. Zo is het voor hen moeilijk om experten aan te trekken om dergelijk modern en juridisch correct hr-beleid vorm te geven. Nieuwe samenwerkingsvormen (regiovorming, ziekenhuisnetwerken, …) moeten organisaties toelaten om van elkaar te leren, onder andere op vlak van personeelsbeleid.”

Karen Verplancke (Stad Roeselare): “Door de grote krapte op de markt is de regelgeving soms belemmerend. We kunnen geen cafetariaplannen aanbieden, noch spelen met vakantiedagen of loononderhandelingen voeren. We botsen vaak op de regelgeving, al biedt die rechtszekerheid aan sollicitanten en werknemers. Anderzijds heeft hr binnen de stad Roeselare veel autonomie, zodat ik snel kan beslissen in dagelijkse hr-zaken. Door de delegatie van aanstellingsbevoegdheid naar de algemeen directeur werven we aan met korte doorlooptijden.”

Alain Balcaen (AZ Groeninge): “Als het gaat over extralegale voordelen, maken we door de regulering van onze beloning hordes mee die andere organisaties minder hebben. In een krappe arbeidsmarkt speelt dit ons zeker parten. Een extralegaal voordeel zoals fietsleasing wordt pas echt interessant voor de medewerker en tegelijkertijd financieel haalbaar voor de werkgever wanneer je hiervoor een deel van het brutosalaris kunt gebruiken. Het statutaire karakter van onze verloning hindert ons om een verloningspolitiek uit te bouwen die competitief is en tegelijk in lijn ligt met de beleidsklemtonen die we willen leggen.”

Sofie Stevens (AZ Alma): “We hebben als ziekenhuis vrijheden, ook bij het rekruteren. De snelheid waarmee we zaken kunnen veranderen, is in de social profit groter, ondanks het kader, dat overigens onze medewerkers beschermt. Ik zie in de privésector nog vaak disfunctionerende medewerkers zomaar aan de deur gezet worden, zonder voorafgaande gesprekken. In de overheid en de social profit lijkt me dat minder voor te vallen. Dat is een voordeel van het wettelijke kader. Er is geen enkele willekeur vanwege de werkgever.”

Voelen jullie zich moderne, aantrekkelijke en dynamische werkgevers?
Klaartje Huyge (Stad Gent)
: “Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is onze corebusiness. We mogen dat niet vergeten in de kijker te zetten als werkgever. Privébedrijven volgen soms de hype en smokkelen dat in hun strategisch plan. Wij moeten ons er bewust van zijn dat dat onze grote troef is. Daarnaast maken interne mobiliteit en de diversiteit aan jobs ons heel aantrekkelijk. We tellen tienduizend medewerkers en hebben alle profielen in ons aanbod. Voor heel wat medewerkers zijn er voldoende carrièremogelijkheden. Ze kunnen elke paar jaar in een totaal andere omgeving werken, zonder van werkgever te veranderen.”

Karen Verplancke (Stad Roeselare): “We introduceerden onze RSL-Academy, waar medewerkers een ruim aanbod vinden aan interne opleidingen en coachingmogelijkheden. We experimenteren met stages en hebben een ruim aanbod om via interne mobiliteit een andere uitdaging binnen de stad of het OCMW aan te gaan. Zo houden we expertise binnen onze organisatie en gaan medewerkers door deze herbronning nog gemotiveerder aan de slag.”

Pascal Van Loo (VLAIO): “Bij de Vlaamse Overheid hebben we ons Vlaams Personeelsstatuut (VPS), dat in hervorming is. Door corona zijn we versneld vooruitgegaan. We hebben als overheid geen last met de instroom. Specifiek binnen VLAIO krijgen we topprofielen binnen die met wat ouder te worden kiezen voor een zinvolle functie, waarbij het verdienen van veel geld naar de achtergrond verschuift. We zijn voldoende aantrekkelijk.”

Sofie Stevens (AZ Alma): “We hebben allemaal een maatschappelijk doel als organisatie en onze werknemers willen bijdragen aan de maatschappij en – aan goede voorwaarden – werken aan hun leven-werkbalans en opleidingskansen. Snel carrière maken en veel verdienen kan wellicht beter elders, maar als je een goed gevoel wil bij je job, dan hebben we als social profit heel wat te bieden. Afstuderende topingenieurs en IT-mensen kijken zelden meteen naar onze sector, maar vijftien jaar later worden we voor hen plots wel top of mind en belangrijk als ze iets zinvol in de maatschappij willen doen. In de social profit kijken we breder dan de directe return van uw functie. We zijn ook geïnteresseerd in opleiding en investeren daar volop in, niet alleen voor verpleegkundigen, maar ook voor logistieke medewerkers en onderhoudsmensen. Wie gelukkig is en zich kan ontwikkelen, kan het bij ons lang volhouden.”

Waarin onderscheidt de sector zich dan?
Pascal Van Loo (VLAIO)
: “We hebben in onze sector een vijftal zaken waarmee we ons onderscheiden. Uit onze ervaring merken we dat het vaste kader met het Vlaams Personeelsstatuut een troef is omwille van de zekerheid. Ten tweede ligt welzijn in de weegschaal, naast resultaatgerichtheid. Daarnaast hebben we een opleidingsbeleid waarin we ver gaan. Ten vierde is bijdragen aan een duurzame economie door kaders en hefbomen in te zetten een duidelijke aantrekkingsfactor. Onze joker is volgens mij het innovatieve aspect. Ik zie me bij de overheid meer aan innovatie doen dan in de privébedrijven waar ik gewerkt heb of die ik bezig zie. Op vlak van hr betekent dat nieuwe organisaties bouwen. Ik ben daar bij de Vlaamse overheid al heel ver kunnen in gaan.”

Cas Buffel (Poolstok): “Literatuur stelt dat veel innovatie uit de overheid komt, dus er zit waarheid in de stelling. Iedere organisatie heeft tegenwoordig welzijn op de agenda staan, maar in overheidsorganisaties maakt het oprecht deel uit van de organisatiecultuur. De drijfveren liggen anders, eerder maatschappelijk. Dat is volgens ons de grootste onderscheidende factor.”

Karen Verplancke (Stad Roeselare): “In Roeselare geloven we dat welzijn belangrijk is. We investeren in ons menselijk kapitaal en weten dat gelukkige medewerkers voor gelukkige burgers zorgen. We krijgen vanuit hr veel vertrouwen om in te zetten op welzijn. Met ons sociaal-medisch team overlopen we maandelijks de medewerkers over wie we ons zorgen maken of die extra ruggensteun kunnen gebruiken. We hebben met onze fit4work - workshops over gezonde voeding, veerkracht, slaap en stoppen met piekeren - een ruim aanbod.”

Alain Balcaen (AZ Groeninge): “Het welzijn van onze medewerkers is een belangrijk element van ons beleid. Ik geloof ook dat het een troef is waarmee we als sector het verschil maken. Met bonussen en bedrijfswagens kunnen en willen we dat verschil niet maken. Mensen kiezen bij ons bewust voor het maatschappelijk belang van onze sector en mogen daarbij een sterk welzijnsbeleid verwachten. We moeten als ziekenhuis even goed voor onze medewerkers zorgen als voor onze patiënten. Ik zou niet onmiddellijk zeggen dat ons hr-beleid innovatiever is dan in de privésector. We leggen andere accenten en zijn vernieuwend op andere vlakken, zoals op het vlak van opleiding en ontwikkeling.”

Sofie Stevens (AZ Alma): “We hebben een solide hr-basis en zijn een groot schip dat traag draait, maar tegen een grote golf kan. Snel veranderen is niet onze grootste sterkte en dat frustreert wel eens. Anderzijds zijn we goed uitgebouwd op het vlak van opleiding en rekrutering. Veel kmo’s kunnen daar een voorbeeld aan nemen.”

Wat heeft corona voor de sector betekend?
Pascal Van Loo (VLAIO)
: Wij zijn een van de weinige agentschappen waar het beleid zwaar investeerde door de coronacrisis. De werkdruk ging maal dertien. Plots moesten we allerlei premies uitbetalen. We hadden daarvoor een vijftigtal nieuwe krachten nodig en wierven die op korte tijd aan. Op twee weken tijd moesten premies uitbetaald worden waarover de minister beslist had en zetten mijn collega’s een nieuw instrument op poten. We hadden daarvoor niet de top IT’ers in huis, maar moesten toch snel ontwikkelen en uitrollen. We evolueerden naar een agileomgeving, iets waar we al lang naar streefden. Collega’s sprongen voor elkaar in, ook op andere diensten. Zo kregen sommigen de smaak te pakken om eens elders te werken. Dat bracht mogelijkheden en zette de organisatie in beweging. Maar de situatie mag nu wel stabiliseren. We beginnen ziekte en uitval te zien.  Nu beginnen medewerkers uit te vallen omdat ze te lang voor elkaar bijsprongen, waarbij ze vaak hun vakantiedagen niet benutten.”

Klaartje Huyge (Stad Gent):”We werden allen uitgedaagd op vlak van wendbaarheid. Op enkele weken tijd moesten we ons herorganiseren. Onze Dienst Selectie en Mobiele Ploeg werd een interimkantoor: we wezen iedereen toe waar het nodig was, binnen ons regelgevend kader. We kregen vanuit hr ook het vertrouwen om alles snel te aan te passen. Wat in normale tijden misschien twee jaar zou geduurd hebben, – piloteren, stakeholdermanagement, evalueren en bijsturen – gebeurde nu van vandaag op morgen. 42 procent van onze collega’s vergaderde ineens van thuis uit via Teams. De interne mobiliteit kreeg een boost, omdat heel wat medewerkers elders gingen helpen.”

Karen Verplancke (Stad Roeselare): “Gelukkig werkten we al met flex- en telewerk toen de eerste lockdown eraan kwam. De collega’s beschikten al over ICT-materiaal in functie van hun profiel. Zodoende waren we bijna onmiddellijk terug operationeel. We gebruikten het momentum om er een ruimer plan aan vast te hangen.”

Sofie Stevens (AZ Alma): “Het telewerkkader was er bij ons al vijf jaar. We hoefden er niet meer over na te denken ,maar gewoon de diensten uitbreiden die eraan meewerkten. IT was klaar, alleen hadden we laptops tekort. We hadden de vergoedingen en het beleid al uitgeschreven. Op vlak van flexibiliteit heeft iedereen zichzelf verbaasd door het snelle schakelen. Deels theoretische concepten – flexibiliteit en inzetbaarheid – werden realiteit. Ik zag plots medewerkers heel andere taken uitvoeren dan waarvoor ze werden aangeworven omdat ze wilden helpen in deze crisis. Dat was ongezien. Bovendien springen ook nu nog altijd veel medewerkers op andere diensten bij. Hr leerde eveneens om zich wendbaar op te stellen in deze periode. Ook wij gingen massaal telewerken.”

Alain Balcaen (AZ Groeninge): “Als ziekenhuis stonden we de afgelopen periode in de schijnwerpers. Dat gaf energie. We mochten en zouden niet falen. We wilden tonen dat we in staat waren om de rol op te nemen die van ons werd verwacht. En dat lukte ook. De hele crisis was hierdoor een enorme boost op het vlak van employer branding voor de zorg.”

Karen Verplancke, Pascal Van Loo, Alain Balcaen, Cas Buffel, Sofie Stevens, Klaartje Huyge Vlnr: Karen Verplancke, Pascal Van Loo, Alain Balcaen, Cas Buffel, Sofie Stevens, Klaartje Huyge