Een arbeider tewerkgesteld bij een vennootschap in grondwerken is sinds enkele maanden wegens zware rugklachten arbeidsongeschikt.
Binnen de 4 maanden na de aangifte van zijn arbeidsongeschiktheid bij de mutualiteit evalueert de adviserend geneesheer van de mutualiteit de actuele gezondheidstoestand en de restcapaciteiten van de werknemer. Daarbij gaat de adviserende geneesheer na of de werknemer het overeengekomen werk opnieuw kan uitoefenen, en indien niet, of werkhervatting op een andere manier (in een andere functie) mogelijk is. In casu oordeelde de adviserend geneesheer dat werkhervatting door definitief aangepast werk of ander werk mogelijk lijkt te zijn. Na doorverwijzing naar de “Terug naar Werk-coördinator” – actief sinds 1/1/2022 - , verzoekt deze laatste met instemming van de werknemer, de arbeidsgeneesheer om de re-integratieprocedure op te starten.
De arbeidsgeneesheer onderzoekt de betrokken werknemer alsook de werkpost, pleegt overleg met de behandelend en de adviserend geneesheer, en komt binnen de wettelijke termijn van 40 dagen na aanvraag tot de re-integratieprocedure tot dezelfde conclusie, i.e. de werknemer is definitief arbeidsongeschikt voor het overeengekomen werk maar met de mogelijkheid tot aangepast/ander werk (traject C).
Bijna onmiddellijk na ontvangst van de beslissing van de arbeidsgeneesheer en zonder enig verder overleg oordeelt de werkgever dat het onmogelijk is om in aangepast of ander werk te voorzien en besluit dat de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is beëindigd.
Kan dit?
De werkgever heeft de re-integratieprocedure immers op twee punten niet gerespecteerd:
Een eenzijdige mededeling dat er geen aangepast of andere werk beschikbaar/mogelijk is volstaat niet; het dient over daadwerkelijk overleg te gaan waarbij de bevindingen en aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer uitgebreid worden besproken en alternatieven voor de tewerkstelling worden geformuleerd en besproken. Aangezien de werkgever terzake de bewijslast draagt is het ook aan te raden dit overleg te registeren/notuleren en naderhand toe te voegen aan het gemotiveerd verslag.
Er dient bovendien op gewezen te worden dat de werkgever over een termijn van 12 maanden beschikt om een dergelijk gemotiveerd verslag op te stellen: overhaast te werk gaan is dus ten stelligste af te raden. In deze periode van 12 maanden is het immers mogelijk dat:
Verschillende overlegmomenten met een zekere tussenpauze zijn ons inziens dan ook raadzaam alvorens het gemotiveerd verslag op te stellen waarin wordt geoordeeld dat het technisch of objectief niet mogelijk is of dat het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd om een re-integratieplan op te stellen.
Het (de) verslag(en) van het overleg met de werknemer en de arbeidsgeneesheer (en eventuele andere relevante personen) zal (zullen) evenwel niet volstaan voor het gemotiveerd verslag tot weigering van een re-integratieplan. De werkgever zal immers ook nog moeten kunnen aantonen dat de door de arbeidsgeneesheer voorgestelde maatregelen tot aanpassing van de werkpost niet realistisch waren alsook dat geen andere passende functie beschikbaar was waarbij de omvang van de onderneming eveneens een determinerende rol zal spelen (hoe groter de onderneming hoe meer mogelijkheden).
Dit alles om te besluiten dat een werkgever in voorkomend geval geenszins lichtzinnig en te snel mag weigeren een re-integratieplan op te stellen, alvorens eenzijdig tot de beëindiging wegens medische overmacht te besluiten. Immers, indien de werknemer er naderhand zou in slagen deze beslissing met succes te betwisten dan zal de werkgever alsnog een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn (en eventuele andere bijkomende vergoedingen naar aanleiding van het ontslag (bijv. vergoeding wegens manifest onredelijk ontslag, beschermingsvergoeding wegens discriminatie op basis van de gezondheidstoestand, etc)).
Om alle risico’s uit te sluiten kan de werknemer gevraagd worden om zich na het afsluiten van de re-integratieprocedure akkoord te verklaren met de vaststelling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht in het kader van een overeenkomst waarbij hij/zij afstand doet van alle verdere rechten.
De werkgever heeft de re-integratieprocedure immers op twee punten niet gerespecteerd:
Een eenzijdige mededeling dat er geen aangepast of andere werk beschikbaar/mogelijk is volstaat niet; het dient over daadwerkelijk overleg te gaan waarbij de bevindingen en aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer uitgebreid worden besproken en alternatieven voor de tewerkstelling worden geformuleerd en besproken. Aangezien de werkgever terzake de bewijslast draagt is het ook aan te raden dit overleg te registeren/notuleren en naderhand toe te voegen aan het gemotiveerd verslag.
Er dient bovendien op gewezen te worden dat de werkgever over een termijn van 12 maanden beschikt om een dergelijk gemotiveerd verslag op te stellen: overhaast te werk gaan is dus ten stelligste af te raden. In deze periode van 12 maanden is het immers mogelijk dat:
Verschillende overlegmomenten met een zekere tussenpauze zijn ons inziens dan ook raadzaam alvorens het gemotiveerd verslag op te stellen waarin wordt geoordeeld dat het technisch of objectief niet mogelijk is of dat het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd om een re-integratieplan op te stellen.
Het (de) verslag(en) van het overleg met de werknemer en de arbeidsgeneesheer (en eventuele andere relevante personen) zal (zullen) evenwel niet volstaan voor het gemotiveerd verslag tot weigering van een re-integratieplan. De werkgever zal immers ook nog moeten kunnen aantonen dat de door de arbeidsgeneesheer voorgestelde maatregelen tot aanpassing van de werkpost niet realistisch waren alsook dat geen andere passende functie beschikbaar was waarbij de omvang van de onderneming eveneens een determinerende rol zal spelen (hoe groter de onderneming hoe meer mogelijkheden).
Dit alles om te besluiten dat een werkgever in voorkomend geval geenszins lichtzinnig en te snel mag weigeren een re-integratieplan op te stellen, alvorens eenzijdig tot de beëindiging wegens medische overmacht te besluiten. Immers, indien de werknemer er naderhand zou in slagen deze beslissing met succes te betwisten dan zal de werkgever alsnog een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn (en eventuele andere bijkomende vergoedingen naar aanleiding van het ontslag (bijv. vergoeding wegens manifest onredelijk ontslag, beschermingsvergoeding wegens discriminatie op basis van de gezondheidstoestand, etc)).
Om alle risico’s uit te sluiten kan de werknemer gevraagd worden om zich na het afsluiten van de re-integratieprocedure akkoord te verklaren met de vaststelling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht in het kader van een overeenkomst waarbij hij/zij afstand doet van alle verdere rechten.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
