Vraag van de maand

Vraag van de maand

Kan een werkgever een beding met verkorte opzeggingstermijn dat geldig werd afgesloten vóór 1 januari 2014 nog toepassen in geval van ontslag van een arbeider?

1 oktober 2021

De heer Duris is op 10 oktober 2013 door de vennootschap Faltour als arbeider in dienst genomen op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Overeenkomstig de destijds geldende wettelijke bepalingen zijn de partijen overeengekomen af te wijken van de gewone opzeggingstermijnen en hebben zij in de arbeidsovereenkomst bepaald dat gedurende de eerste 6 maanden van de overeenkomst een verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen zou gelden in geval van ontslag (het zogenaamde "beding met verkorte opzeggingstermijn").

Op 21 september 2021 heeft de vennootschap Faltour beslist om de heer Duris met onmiddellijke ingang te ontslaan mits betaling van een opzeggingsvergoeding overeenstemmend met 7 dagen en 24 weken loon. Op 1 oktober 2021 ontvangt de vennootschap Faltour een ingebrekestelling van de heer Duris waarin hij betaling eist van een aanvullende opzeggingsvergoeding, omdat de vennootschap foutief het beding met verkorte opzeggingstermijn zou toegepast hebben voor het eerste deel van de opzeggingstermijn. Volgens de heer Duris had de vennootschap, voor dit eerste deel van de opzeggingstermijn, de op 31 december 2013 geldende sectorale opzeggingstermijnen moeten toepassen, aangezien zijn anciënniteit op het tijdstip van het ontslag meer dan 6 maanden bedroeg. De vennootschap Faltour beslist geen gevolg te geven aan deze ingebrekestelling en de heer Duris vat een procedure aan voor de Arbeidsrechtbank te Nijvel om de betaling van de aanvullende opzeggingsvergoeding te bekomen.

Had de vennootschap Faltour nog steeds het recht om het beding met verkorte opzeggingstermijn toe te passen op het op 21 september 2021 gegeven ontslag?

 

 

 

Helaas foutief...

Het vertrekpunt van deze discussie was de invoering van de wet betreffende het eenheidsstatuut houdende harmonisatie van het statuut van arbeiders en bedienden.

Inderdaad, en ter herinnering, de te betekenen opzeggingstermijn (en de daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding) voor de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst ingaat vanaf 1 januari 2014 is identiek voor arbeiders en bedienden en wordt uitsluitend berekend (in weken) op basis van de anciënniteit van de werknemer op het ogenblik van zijn/haar ontslag. Voor de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen, bestaat de te betekenen opzeggingstermijn (en de daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding) uit twee delen (kliksysteem), waarbij de som van deze twee delen de totale opzeggingstermijn uitmaakt:

  • Vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van het statuut en de anciënniteit verworven op 31 december 2013, in toepassing van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels van toepassing op die datum (berekening in maanden voor de bedienden en berekening in dagen voor de arbeiders) (eerste deel van de opzeggingstermijn);
  • Vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit die vanaf 1 januari 2014 is verworven, met toepassing van de sinds 1 januari 2014 toepasselijke regels (berekening in weken voor zowel de bedienden als de arbeiders) (tweede deel van de opzeggingstermijn).

Voor de arbeiders bood de wet die vóór de hervorming van het eenheidsstatuut van toepassing was aan de partijen de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement een beding op te nemen dat voorzag in een verkorte opzeggingstermijn van ten minste 7 dagen in geval van een ononderbroken anciënniteit van minder dan 6 maanden binnen dezelfde onderneming.

De wet betreffende het eenheidsstatuut heeft de gevolgen van deze wettelijke bepaling gehandhaafd.

Bijgevolg aanvaardde de meerderheid van de rechtsleer en de rechtspraak, tevens gevolgd door de FOD WASO, dat deze bedingen gevolg bleven hebben voor de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijn, in geval van ontslag na 31 december 2013, voor zover de arbeider op 31 december 2013 minder dan 6 maanden anciënniteit had. Aldus werd geoordeeld dat om de voorwaarde van zes maanden anciënniteit na te gaan geen rekening moest worden gehouden met de totale anciënniteit die op het tijdstip van het ontslag was verworven, maar enkel met de anciënniteit die was verworven op 31 december 2013 (de datum waarop in beginsel de anciënniteit moet worden bepaald met het oog op de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijn).

Deze interpretatie is echter recentelijk door het Hof van Cassatie ontkracht in een arrest van 12 april 2021.

Inderdaad, volgens het Hof van Cassatie kan het beding met verkorte opzeggingstermijn enkel worden toegepast voor zover de arbeider op het ogenblik van het ontslag niet meer dan 6 maanden ononderbroken anciënniteit heeft verworven. Volgens het Hof moet de werkgever, indien de arbeider op 31 december 2013 minder dan 6 maanden anciënniteit had, maar nadien wordt ontslagen, waarbij hij in de tussentijd 6 maanden ononderbroken anciënniteit heeft verworven (zoals in ons voorbeeld), voor de vaststelling van het eerste deel van de opzeggingstermijn rekening houden met de gewone opzeggingstermijnen en niet met het beding met verkorte opzeggingstermijn.

Wat moeten we van deze beslissing onthouden?

Hoewel het arrest geen kracht van wet heeft, is het zeer waarschijnlijk dat de hoven en rechtbanken de lessen die uit dit arrest van het Hof van Cassatie zijn getrokken, in de toekomst zullen toepassen. In geval van ontslag van een arbeider die op 31 december 2013 minder dan 6 maanden anciënniteit had, maar die ondertussen een totale anciënniteit van meer dan 6 maanden heeft verworven (wat onvermijdelijk het geval zal zijn in geval van ontslag vandaag), raden wij u dan ook aan om het beding met verkorte opzeggingstermijn dat tussen de partijen zou zijn overeengekomen buiten beschouwing te laten en de gewone wettelijke of sectorale opzeggingstermijnen toe te passen. Zo niet, loopt u het risico dat u een (aanvullende) opzeggingsvergoeding moet betalen ter compensatie van de te korte opzeggingstermijn die werd betekend.

Correct!

Het vertrekpunt van deze discussie was de invoering van de wet betreffende het eenheidsstatuut houdende harmonisatie van het statuut van arbeiders en bedienden.

Inderdaad, en ter herinnering, de te betekenen opzeggingstermijn (en de daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding) voor de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst ingaat vanaf 1 januari 2014 is identiek voor arbeiders en bedienden en wordt uitsluitend berekend (in weken) op basis van de anciënniteit van de werknemer op het ogenblik van zijn/haar ontslag. Voor de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen, bestaat de te betekenen opzeggingstermijn (en de daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding) uit twee delen (kliksysteem), waarbij de som van deze twee delen de totale opzeggingstermijn uitmaakt:

  • Vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van het statuut en de anciënniteit verworven op 31 december 2013, in toepassing van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels van toepassing op die datum (berekening in maanden voor de bedienden en berekening in dagen voor de arbeiders) (eerste deel van de opzeggingstermijn);
  • Vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit die vanaf 1 januari 2014 is verworven, met toepassing van de sinds 1 januari 2014 toepasselijke regels (berekening in weken voor zowel de bedienden als de arbeiders) (tweede deel van de opzeggingstermijn).

Voor de arbeiders bood de wet die vóór de hervorming van het eenheidsstatuut van toepassing was aan de partijen de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement een beding op te nemen dat voorzag in een verkorte opzeggingstermijn van ten minste 7 dagen in geval van een ononderbroken anciënniteit van minder dan 6 maanden binnen dezelfde onderneming.

De wet betreffende het eenheidsstatuut heeft de gevolgen van deze wettelijke bepaling gehandhaafd.

Bijgevolg aanvaardde de meerderheid van de rechtsleer en de rechtspraak, tevens gevolgd door de FOD WASO, dat deze bedingen gevolg bleven hebben voor de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijn, in geval van ontslag na 31 december 2013, voor zover de arbeider op 31 december 2013 minder dan 6 maanden anciënniteit had. Aldus werd geoordeeld dat om de voorwaarde van zes maanden anciënniteit na te gaan geen rekening moest worden gehouden met de totale anciënniteit die op het tijdstip van het ontslag was verworven, maar enkel met de anciënniteit die was verworven op 31 december 2013 (de datum waarop in beginsel de anciënniteit moet worden bepaald met het oog op de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijn).

Deze interpretatie is echter recentelijk door het Hof van Cassatie ontkracht in een arrest van 12 april 2021.

Inderdaad, volgens het Hof van Cassatie kan het beding met verkorte opzeggingstermijn enkel worden toegepast voor zover de arbeider op het ogenblik van het ontslag niet meer dan 6 maanden ononderbroken anciënniteit heeft verworven. Volgens het Hof moet de werkgever, indien de arbeider op 31 december 2013 minder dan 6 maanden anciënniteit had, maar nadien wordt ontslagen, waarbij hij in de tussentijd 6 maanden ononderbroken anciënniteit heeft verworven (zoals in ons voorbeeld), voor de vaststelling van het eerste deel van de opzeggingstermijn rekening houden met de gewone opzeggingstermijnen en niet met het beding met verkorte opzeggingstermijn.

Wat moeten we van deze beslissing onthouden?

Hoewel het arrest geen kracht van wet heeft, is het zeer waarschijnlijk dat de hoven en rechtbanken de lessen die uit dit arrest van het Hof van Cassatie zijn getrokken, in de toekomst zullen toepassen. In geval van ontslag van een arbeider die op 31 december 2013 minder dan 6 maanden anciënniteit had, maar die ondertussen een totale anciënniteit van meer dan 6 maanden heeft verworven (wat onvermijdelijk het geval zal zijn in geval van ontslag vandaag), raden wij u dan ook aan om het beding met verkorte opzeggingstermijn dat tussen de partijen zou zijn overeengekomen buiten beschouwing te laten en de gewone wettelijke of sectorale opzeggingstermijnen toe te passen. Zo niet, loopt u het risico dat u een (aanvullende) opzeggingsvergoeding moet betalen ter compensatie van de te korte opzeggingstermijn die werd betekend.

Vragen? Wij helpen graag verder!