Trends in vorming, training en opleiding

Beroepen evolueren steeds sneller. De helft van de jobs van vandaag zal in 2030 niet meer bestaan. De andere helft bestaat nog niet. Conclusie voor het leren: je moet het levenslang doen en het zal vooral draaien rond soft skills.

Voor Stephanie Peremans, directielid van Cevora, is dé grote trend het verdwijnen van de training van technische competenties. Belangrijker worden soft skills. Die zijn nodig om de verandering te beheersen. “Om met de digitale wereld om te gaan, bieden we vier aspecten aan in alle vormingen: communicatie, creativiteit, kritische ingesteldheid en samenwerking. Die vier lassen we overal transversaal in als methode om de tijdsgeest te volgen.”

Voor Lieve Schellekens van Cevora is communicatie het belangrijkste element. Technologie is daarbij geen doel, maar een ondersteunend middel. “Anders en beter communiceren bij het samenwerken is de boodschap. De human touch wordt belangrijker dan ooit. Maar om mee te kunnen, moet iedereen zich inspannen om de vier hogergenoemde competenties onder de knie te krijgen.”

Digitale geletterdheid
Stephanie Peremans wil ‘digitale geletterdheid’ implementeren in alle vormingen. Het klassikale en het contactgedeelte blijven het belangrijkste. Maar het staat niet langer op zich. “Zo kunnen we al eens een webinar inlassen vooraf. Nadien intensifiëren we de leerimpact door aanvullende activiteiten. Die helpen om het geleerde toe te passen. We zorgen voor een goed voor- en na-traject.” Cevora gelooft in een goede combinatie van het klassikale met het sociale contact en nieuwe technische aanvullingen. Door wat zij hun vorm van augmented leren noemen, krijgen opleidingen meer impact.

Geïntegreerde leeracties
Antoinette Bertrand is talent specialist Western Europe & HQ bij Carmeuse, een Belgische producent van kalk en daarvan afgeleide producten. Zij is er verantwoordelijk voor de vormingen. Net als haar Cevora-vakgenoten zag zij dat one-shottrainingen niet het verwachte rendement haalden. “De impact van een vierdaagse training op locatie, hoe interessant ook, is vaak te gering. We moeten een ervaring creëren rond het leermoment aan de hand van verschillende leerformats. Daaraan kan de digitalisering bijdragen.” Het contactmoment kan korter, bijvoorbeeld via korte workshops. Antoinette wil het leermoment voorbereiden met digitale leersessies en opvolgen met microleren. “We moeten er een continu proces van maken.”

Ze pleit voor meer opvolging van het leermoment en nagaan wat het resultaat is van het proces. “Wie een leerpad creëert, moet ook een follow-up vastleggen. Dat is een belangrijke uitdaging die ons veel werk kost, maar het is cruciaal. Als je een impact wil hebben op vlak van kennis, moet je streng opvolgen.” Bertrand ziet dat desnoods in de vorm van testen of examens. Maar er kunnen ook andere acties volgen na een leermoment. “Dat kan gaan van het aanstellen van een coach, tot het opsturen van gerelateerde artikels elke maand na de vorming.” Ze wil met haar verschillende leeraanpakken de leerling vastnemen en niet meer loslaten. Desnoods stuurt ze de trainees naar een andere fabriek om te leren of laat hen opvolgingssessies ondergaan.

e-Learning
Een van de jongste trends in leren is het gebruik van e-Learning. Ook hier zeggen de drie dames eensgezind: bied dit leermiddel losstaand aan. Lieve Schellekens werkte met Cevora een digitaal aanbod uit waarvan e-learning deel uitmaakt. Ze stelt vast dat medewerkers afhaken als ze langdurig alleen achter hun pc moeten zitten. “Het vergt volharding en hulp om dat vol te houden. Daarom moeten we het koppelen aan andere leerwijzen.” Antoinette Bertrand heeft er eveneens een oplossing voor. Ze ziet dat medewerkers liever in een klas zitten dan alleen achter een computer. Daarom werkt ze met serious games, creëert ze zogenaamde teasers en last ze competitie in om mensen een beter gevoel te geven. “Zo integreer je e-learning in iets groters, zodat mensen zich nooit eenzaam voelen achter hun scherm.”

Sociale media
Antoinette Bertrand installeerde recent bij Carmeuse een nieuw leerplatform op basis van sociale media. Ze noemde het sociaal leren. “Het is een trend dat medewerkers zelf de instructeur of trainer van morgen worden. We zijn er nog niet, maar het is onze ambitie om alle expertise te laten delen via sociale media.”

Isabel De Clercq van connect/share/lead hoort het graag. Ze ziet een grote rol voor de sociale media weggelegd binnen het levenslang leren. Ook De Clercq beklemtoont de combinatie van online én offline: “Wat mij interesseert in die technologie is de kracht van verbinding, het vermenigvuldigingseffect. Maar de kennis die daar gedeeld wordt, kan evengoed uit een boek komen. De contacten die je hebt via sociale media kunnen ook leiden tot fysieke afspraken met mensen. Zo plan ik bewust om de drie maanden een gesprek met iemand die ik ontmoet heb via LinkedIn. Een levenslange leerder heeft goesting naar kennis en die vindt hij online én offline.”

Maar dat leren gaat veel breder dan louter de bedrijfscontext. Zij ziet het middel in de eerste plaats als een verspreider van kennis. Dat kan door feiten te posten, maar ook door inzichten achter de feiten en de verbanden ertussen te verspreiden. Zo evolueren mensen naar kennis. “Je kan interessante podcasts, blogs of video’s van anderen online zetten, maar ook je eigen inzichten ter lering doorgeven, aangevuld met een zelfgemaakte duiding, kader of context. Dat is een mooie manier om met kennis bezig te zijn.”

Ideale leerplatformen
Isabel De Clercq denkt vooral aan mensen die hr niet nodig hebben om te leren. Ze nemen het heft in eigen handen en zoeken info die interessant is om te delen. Maar ze ziet veel weerstand tegen participatie aan kennisstromen op sociale media. De belangrijkste oorzaak? “Het bedrijfsleven legt de nadruk op actie, kortetermijnresultaten en acute problemen. Levenslang leren via LinkedIn, Yammer of Workplace druist daar tegenin. Dat gaat net over bewust de tijd nemen om te reflecteren, je netwerk uit te breiden, offline én online, om te weten te komen wat je nog niet weet.”

De Clercq ziet sociale technologieën zoals LinkedIn, Workplace en Yammer als ideale leerplatformen. Ze connecteren niet zozeer mensen, maar wel informatie en ideeën. “Kennis stroomt daarbij als water over geografische en hiërarchische grenzen heen.”

Hoe participeer je daar het best aan? Isabel De Clercq hanteert haar 3C-model: consume – contribute – create: “De tsunami van informatie kan overweldigend zijn. Het is van belang een eigen koers te varen. Stel jezelf de vraag in welke drie topics jij je wil verdiepen. Ga dan gericht op zoek naar informatie, online én offline (consume). Verspreid die informatie vergezeld van kadering en duiding (contribute). Hoe meer je dat toepast, hoe meer je klaar bent om ook zelf iets te schrijven (create).”

Ook Cevora gebruikt de sociale media als leermiddel. Stephanie Peremans: “Bij augmented learning gebruiken we sociale media om te delen wat geleerd werd. We gebruiken het ook als promotie voor vormingen, maar evengoed als middel om mooie momenten op vormingen achteraf met elkaar te delen. We maken er ook gebruik van om gediplomeerden voor te stellen.” Ze zijn ook een extra kanaal. In Whatsapp delen ze in goed afgebakende doelgroepen. Het is laagdrempelig en houdt de groep in leven.

Leren als wapen voor de toekomst?
Lieve Schellekens raadt bedrijven aan de toegangssleutel tot het leren te leggen bij de medewerkers zelf. “Praat erover met uw mensen en laat ze zelf op zoek gaan naar leermomenten. Laat ze zoeken naar het leerpad. Als alles vanuit hr wordt aangeleverd, is de collega iets minder overtuigd om vorming te volgen. Wie zelf beslist iets te volgen, is daar gemotiveerder bij.”

Sommige bedrijven presenteren leren als een element van beloning in een cafetariaplan. Maar dat wordt zelden als dusdanig erkend. “Toch hopen we dat medewerkers steeds meer inzien dat het hun eigen verantwoordelijkheid is om blijvend mee te evolueren. Het is een kwestie van bedrijfscultuur. In sommige gevallen dringt een mentaliteitswijziging zich op.”

Elke dag leren
We kunnen er niet om heen: elke dag leren we, ook bij het werken. Voor Lieve Schellekens is het duidelijk dat we vandaag meer dan ooit moeten leren: “Iedereen leert elke dag en dat is een belangrijke discussie met onze klanten. Vaak krijgen we de vraag om onboardingstrajecten te helpen organiseren, al is dat geen vorming. Maar het klopt dat nieuwe medewerkers dagelijks bijleren tijdens hun eerste weken. Schellekens ziet een zekere evolutie door de jaren heen bij haar dertig jaar oud wordende organisatie Cevora: “Vandaag spelen vormingen eerder in op de langetermijneffecten. De digitalisering steekt uiteraard de kop op. Vroeger was de reden voor vorming wel eens een nieuwe wet. Nu gaan we breder en denken we meer na over evoluties op de arbeidsmarkt. We bouwen vandaag onze opleidingen ook anders op en betrekken onze klanten actiever bij de uitbouw van trajecten. Trainingen zijn vooral ook korter geworden.”

Beleving verbeteren
Nele Franssen is L & D-manager bij Carglass. Ze wil de medewerkers zich laten ontwikkelen tot de beste versie van zichzelf. Net als haar collega’s legt ze de technische vormingen zo dicht mogelijk bij de business. “Ook wij stomen onze werknemers klaar voor de digitalisering. Zo gaven we Office 365 en Excel in korte sessies. We focussen telkens op één thema, zoals de agenda bij Office 365.” Ook Carglass combineert het klassikale met het digitale. Vandaag al krijgen medewerkers in het Contact Center vormingen in korte, hapklare brokjes. Franssen heeft aandacht voor de levenslange leerder: “In een wereld die constant verandert en waarbij we niet weten hoe de jobs er binnen tien jaar uitzien, willen we aandacht hebben voor wie levenslang moet leren. We moeten het leren meer integreren in de werkplaats en niet ergens buiten de werkcontext plaatsen. Ik denk aan korte leerflashes op mobiele telefoons, bijvoorbeeld in quizvorm. En dat past ook binnen de nieuwe employee experience. We willen de beleving verbeteren en leren moet daar een integraal onderdeel van uitmaken. We hebben onze medewerkers leren omgaan met de snelle verandering, met welzijn, veerkracht en ergonomie. We willen hen ondersteunen in hun lange werkperiode.”