Anette Böhm, chief human resources officer KBC
KBC probeert het accent minder te leggen op waarom medewerkers thuis willen blijven en meer op een goede balans tussen op kantoor zijn en thuiswerken
“In een arbeidsmarkt met veel minder kansen voor werknemers, zouden we niet dezelfde discussies hebben. Hr zit vandaag in het hart van een perfecte storm”, zo stelde Anette Böhm aan een rondetafel met tien hr-collega’s.
Die tien hr-directeurs waren er op uitnodiging van IBM Belgium en HRmagazine. Gastvrouw Arlene DeMita, talent en transformation leader bij IBM Consulting, schetste eerst de context en wees erop dat hr nu zoekt naar ‘The Right HR Balance’ tussen het menselijke aspect en de digitaliseringskant. (zie kader De virtuele waterkoeler). Anette Böhm opende het rondetafelgesprek met een schets van haar hr-focus bij KBC.
“Covid heeft het zeker niet gemakkelijk gemaakt om die balans te vinden”, zo stelde ook Anette Böhm vast. De chro van KBC zag dat medewerkers tijdens lange werkdagen thuis nagedacht hebben over hun leven en loopbaan. “Iedereen hier aan tafel ziet dat het niet evident is om thuiswerkers terug te brengen naar de werkvloer. Velen willen meer of helemaal van thuis werken, maar hoe houden we die geconnecteerd en betrokken bij de organisatie? Dat alles gebeurt nog eens in een context van een arbeidsmarkt die hen veel alternatieven biedt. Hr zit in het hart van de perfecte storm. Ik ben ervan overtuigd dat we niet dezelfde discussies zouden hebben met een arbeidsmarkt met veel minder kansen voor werknemers.”
En nu? Anette Böhm adviseert hr en bedrijfsleiders om het gesprek vooral niet te verengen tot al of niet thuiswerken, of onderhandelingen over betere verloningspakketten. “Ik zie te veel discussies over salariskwesties onder druk van de talentschaarste.” KBC probeert het verhaal minder te laten gaan over waarom medewerkers thuis zouden willen blijven en meer over de voordelen van op kantoor zijn. “Dat doen we onder meer op connection days rond het belang van blijven connecteren. We spreken over de voordelen van netwerken met collega’s om op die manier creatiever en innovatiever te zijn. We organiseren veel sessies die tot innovaties moeten leiden. Vergaderingen met een deel van het team thuis en een ander deel op kantoor doen wij niet. Wij investeren ook in onze werkomgevingen. Wij stelden vast dat mensen meer terugkeerden naar kantoor zodra we onze restaurants weer openden. Onze medewerkers genoten duidelijk van de momenten van connectie met hun collega’s bij een koffie of tijdens de lunch.”
KBC zag ook dat leidinggevenden nog het meeste leden tijdens covid. Hun teamleden wilden minder gecontroleerd worden, maar die leidinggevenden voelden nog altijd de druk om samen met hun teamleden de vooropgestelde doelstellingen te halen. “Voor velen was deze nieuwe situatie een probleem. Vandaar onze sessies in december over ‘Het lijden van de leidinggevende’.”
Anette Böhm zag trouwens ook al een trend: meer talenten kiezen niet meer voor een rol als leidinggevende en eerder voor een specialiteit. Anette Böhm: “In zo’n rol hebben ze het gevoel dat ze vrijer kunnen bepalen wat ze doen en zijn ze verlost van het opleveren van resultaten via anderen. Vandaar een programma voor onze leidinggevenden over leiden in de nieuwe manier van werken en over nieuwe manieren om te interageren met teamleden. Vandaag gaan we nog een stap verder: het gaat niet alleen over ondersteunen van leidinggevenden in hun interactie met direct reports, maar ook over het welzijn van de leidinggevende als manager. Onze kernboodschap is nu dat de leidinggevende uiteindelijk eerst voor het eigen welzijn moet zorgen. Denk aan de boodschap op het passagiersvliegtuig die waarschuwt: in geval van incidenten: zet eerst je eigen zuurstofmasker op en help pas dan je medereiziger.”
Ten slotte blijft een belangrijk aandachtspunt voor KBC de voorbereiding van medewerkers op de jobs van de toekomst. Anette Böhm: “Al voor corona investeerden we veel in ‘Employees for the Future’. KBC koos er bewust voor om alle medewerkers de kans te geven om mee te stappen in de digitale transformatie. “Werknemers met kennis van de traditionele bank vroegen we niet massaal om de bank vervroegd te verlaten. Dus moeten we hen ook tonen welke richting de organisatie uitgaat en hen de kans geven om zich tijdig te ontwikkelen. We bouwden daarvoor samen met IBM een Talent Platform waarop onze medewerkers te zien krijgen hoe de profielen van morgen eruitzien. Ze kunnen zichzelf scoren op die profielen en vaardigheden voor morgen. Daaraan gekoppeld zijn programma’s die ze kunnen doorlopen. Het systeem is AI-ondersteund, wat ons toelaat om op elk moment te zien waar iedereen staat en om hen de relevante programma’s toe te sturen. Onze medewerkers kunnen zich ook matchen met andere functies binnen KBC. Op die manier maken we hen duidelijk dat we een belangrijk aanbod hebben op het vlak van levenslang leren en dat er meer is dan thuiswerken of extra verloning.”
Ook voor IBM was het twee jaar geleden niet evident om zijn driehonderdduizend medewerkers van de ene dag op de andere thuis te zetten. Net als Anette Böhm zag Arlene DeMita dat leidinggevenden het moeilijk hadden met het leiden van teams op afstand. “In een bevraging bij dertigduizend Europese werkgevers zagen we dat leidinggevenden iedereen zo snel mogelijk en zo volledig mogelijk terug naar kantoor wilden.” Maar bij medewerkers was er een sterkere trend naar veel minder terugkeren en dat op eigen condities. Ook IBM legde meteen veel klemtoon op connectie en op de creatie van gedeelde ervaringen. “We kozen er zeker niet voor om iedereen de kans te geven thuis te blijven”, zo zegt Arlene DeMita. Tegelijk blijft IBM een technologiebedrijf. “Je moet altijd klaar zijn voor onverwachte gebeurtenissen, dus we creëerden technologie voor wat ik graag de ‘metaverse waterkoeler’ noem. We zien nog altijd veel medewerkers die ziek zijn. Wie niet naar kantoor kan komen, willen we toch minstens een virtuele ondersteuning van connectie bieden, ook al is dat niet hetzelfde als persoonlijk aanwezig zijn.”
IBM zag bij veel klanten uiteraard ook vragen over het enorme aanbod aan technologieën. “Er zijn ruim drieduizend nieuwe hr-applicaties op de markt gekomen tijdens de pandemie”, zo zag Arlene DeMita. Daarmee kun je in principe zorgen voor een betere employee experience, “maar je moet toch ook wel op de kosten letten. Veel organisaties zijn dan ook op zoek naar de optimale architectuur voor al die technologie.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
