Pierre Leman, Hr-directeur Carrefour Belgium
Ons overleg vraagt goede principes, maar ook goede organisatie. Hoe krijg je anders 65 comités voor bescherming en preventie op het werk georganiseerd?
De vakbonden in ons land hebben een groot draagvlak in de bedrijven. Ze weten wat er omgaat bij de werknemers en stellen haalbare eisen. Daardoor genieten ze het vertrouwen.
Recent onderzoek van Randstad en HIVA-KU Leuven leidt tot vergelijkbare conclusies. De studie van Randstad betreft een rechtstreekse bevraging bij werknemers. De positie van de vakbonden in onze bedrijven blijkt ijzersterk, weet Jan Denys, director corporate communications & public bij de hr-dienstenverlener. “De vakbonden lijken perfect te weten wat er leeft bij de mensen en stellen realistische eisen. De positieve trend is nog versterkt door corona. Drie vierde van de bevraagden is het erover eens dat er veel overleg is tussen management en vakbond. Arbeiders blijken traditiegetrouw positiever te staan tegenover de vakbonden dan de kaderleden. Toch blijven ook die scores positief. Alleen het wederzijdse respect tussen vakbond en management lijkt lichtjes afgenomen.”
Jan Denys stelt vast dat vakbonden volgens de bevraagden heel goed werk leveren binnen de organisaties. Ze kijken in grote mate positief naar hun inbreng. Dat leidt tot een groot draagvlak. “We merken ook nergens dat het draagvlak in de dagelijkse praktijk afbrokkelt. Ondernemingsraad en syndicale delegaties worden positief beoordeeld. Het sociaal overleg wordt als een succes gezien. Dat verbaast misschien, maar u moet weten dat vakbonden alleen in de media komen als het ergens misloopt bij het overleg of bij stakingen. Ook tijdens de pandemie hebben vakbonden en bedrijven blijkbaar goed samengewerkt. Er zijn geen negatieve ontwikkelingen geweest. Er is dus geen afbrokkelende lijn te merken, als naar de mening van de medewerkers over hun eigen bedrijf wordt gevraagd. Heel wat bevraagden zien het zelfs zitten om de vakbond mee op te nemen in hun raad van bestuur.”
Ook Maarten Hermans, senior onderzoeker aan HIVA – KU Leuven, ziet voor de vakbonden in ons land een blijvende sleutelrol weggelegd. Vakbonden zijn sterk ingebed en hebben een grote invloed op het vlak van sociaal overleg, rekruteren en vorming. “Ook voor de vernieuwing en de instroom in het sociaal overleg zelf zijn vakbonden en de vierjaarlijkse sociale verkiezingen belangrijk.” Maarten Hermans merkt op dat het overleg in België zich meer situeert op sector- en interprofessioneel niveau. Dat leidt ertoe dat de conflicten daar worden uitgevochten en minder in de bedrijven. ”Organisaties houden zo bepaalde discussies extern of beslissen er automatisch over, wat meer ruimte laat om zaken in consensus te regelen. Zelfs als hier ook nadelen voor werkgevers aan verbonden zijn, zoals mogelijk een sterkere opwaartse loondruk via sectoronderhandelingen, heeft deze scheiding van niveaus haar voordelen. We zien in ons onderzoek dat de grote meerderheid van de Belgische managers vertrouwen heeft in de personeelsvertegenwoordigers en ze als constructief beoordeeld. Wél schrijven diezelfde managers niet te veel invloed toe aan deze met de sociale verkiezingen gekozen vertegenwoordigers.”
Uit divers – weliswaar hoofdzakelijk buitenlands – onderzoek blijkt dat de vakbonden onder andere een positief effect hebben op de opleiding van medewerkers en het verloop. De productiviteit gaat omhoog, maar de investeringen liggen vaak lager. “Werkgevers zijn mogelijk terughoudender om te investeren in sterk gesyndicaliseerde bedrijven.” Maarten Hermans stelt vast dat het vakbondseffect op vorming ook bij ons belangrijk is. Alle werknemers, maar vooral kortgeschoolden geven aan meer opleiding te krijgen als een vakbond aanwezig is. Daarnaast blijkt dat de kennis van voordelen, werknemersrechten en hr-praktijken hoger is als een vakbond de dienst uitmaakt. “Meer werknemers geven aan dat ze ook effectief ouderschapsverlof kunnen opnemen als een vakbond aanwezig is. De vakbond maakt dat rechten en voordelen uniform worden toegepast. Uit Europees onderzoek blijkt verder dat in organisaties waar werkgeverssteun, een preventieadviseur én vakbonden samen aanwezig zijn, de kans op een goed psychosociaal en veiligheidsbeleid het grootst is (zie inzet).”
Ondanks deze positieve resultaten klinkt wel eens kritiek op de conservatieve visie van de vakbonden rond arbeid en de arbeidsmarkt. Zo hebben de vakbonden zwaar op de rem gestaan in het macro-economische debat rond e-commerce, die we zagen verschuiven richting Nederland. Jan Denys nuanceert: “Vakbonden willen garant staan voor goede voorwaarden en dat brengt ons bij nachtarbeid. We hebben enerzijds kansen gemist, al waren de eisen anderzijds relevant. We willen geen ‘race to the bottom’, maar we konden sociaal correct omkaderde jobs creëren voor laaggeschoolden. Wij zijn ook geen voorstander van freelancestatuten, die minderwaardig zijn op het vlak van voorwaarden en sociale zekerheid. Daarin volg ik de vakbonden.”
Maarten Hermans nuanceert eveneens: “Het scherpe publieke debat staat vaak tegenover de genuanceerde bevindingen uit onderzoek. In ons meest recente onderzoek zien we bijvoorbeeld zelfs meer nacht- en weekendarbeid op de ondernemingsvloer waar vakbonden aanwezig zijn. Het is dus niet juist dat vakbonden het werken op niet-sociale uren blokkeren. Wat me het meest verwondert in dit debat is dat werkgevers en hr-mensen niet samen met de vakbonden kritisch kijken naar het huidige e-commerceverhaal. Niet alleen is nachtarbeid slecht voor de arbeidskwaliteit, maar het huidige e-commercemodel is ook simpelweg niet winstgevend. Als we niet willen dat individuele bedrijven onder druk staan om toch in een dergelijk model mee te stappen, dan is sociaal overleg hét kanaal om de spelregels op te stellen. Dan is de sector gedwongen te concurreren op kwaliteit, dienstverlening en innovatie, niet op arbeidsvoorwaarden.”
Voor Pierre Leman, hr- & communication Director Belgium bij Carrefour is e-commerce maar een onderdeel van de digitale ontwikkeling. Toen twee jaar geleden het digitaliseringsproces opstartte, kon hij alleen de volledige medewerking van de vakbonden vaststellen, zelfs al zijn ze waakzaam bij het introduceren van nieuwe technologie. Samen met de hr-processen werden ook de winkels aangepakt. Alle medewerkers kregen een ‘smart device’. “Met Carrefour In Your Pocket hebben we alleen nog digitale arbeidsovereenkomsten. Rekrutering en onboarding verlopen ook digitaal. Met onze sociale partners stellen we vast dat er een positieve impact is op de werknemers. Maar ook e-commerce ligt op tafel. Wat vandaag nog in de winkels gebeurt, zullen we professionaliseren, samen met een externe partij. Naast Express, Market en Hyper wordt e-commerce een sterk vierde kanaal. We pakken dat in overleg met de sociale partners aan, met respect voor wat bestaat.”
Carrefour heeft wel ervaring met sociaal overleg. Met de overname van GB in 2000 kwam de retailer al in het nieuws, weet Pierre Leman. “De laatste sociale herstructurering dateert van 2018. We hebben een bewogen sociale geschiedenis. Als een van de grootste privéwerkgevers in ons land hebben we liefst tweehonderd verschillende beroepen. De grote meerderheid van onze werknemers is lid van een vakbond. Ons overleg vraagt goede principes, maar ook een goede organisatie. Hoe krijg je anders 65 comités voor bescherming en preventie op het werk georganiseerd? Naast de vele lokale afvaardigingen in de winkels, zijn er centraal twee ondernemingsraden. Maar als ik naar de coronacrisis kijk, stel ik vast dat alles goed verloopt tegenwoordig. Het niveau en de kwaliteit van ons overleg kwam recent nog eens naar boven, toen we allen geconfronteerd werden met een unieke en onduidelijke situatie.”
Carrefour moest haar missie – het beste toegankelijk maken voor iedereen - waarmaken in moeilijke omstandigheden. Pierre Leman: “We zijn heel flexibel en wendbaar geweest. Het allerbelangrijkste blijft de bescherming van onze werknemers. Als ik kijk naar preventiemaatregelen, zie ik dat constant overleg ons geholpen heeft. De afwezigheid bleef laag tegenover de sector en we telden weinig besmettingen op onze werkvloer. Ik zeg niet dat we het altijd over elk detail eens zijn, maar samen streven we ernaar gezond te blijven. We werken niet met voorstellen en tegenvoorstellen. We streven naar een sterke samenwerking. Dan is goed overleg mogelijk.” Dat overleg daarbij op drie niveaus gebeurt, vindt de hr- & communications Director een goede zaak. “Sommige zaken krijg je niet lokaal geregeld. Zo hebben we ons personeel compensaties gegeven tijdens de crisis. We hebben dat gedaan als sector. Dat is beter dan met elkaar in concurrentie te gaan. Het is ook een goede zaak voor de kleinere spelers. De drie niveaus – nationaal, sector en lokaal – moeten elkaar goed aanvoelen en niet bovenop elkaar komen. Maar dat loopt goed in ons land.”
Vlnr: Jan Denys (Director corporate communications & public Randstad), Maarten Hermans (Senior onderzoeker HIVA-KU Leuven)
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
