Een kniewonde wordt overwoekerd met nieuwe verbindingen en vormt een korst. Dat is met leren net zo
Het domein leren en ontwikkelen is vanuit het onderzoeksveld een puber in volle ontwikkeling. Hoewel onderzoek al heel wat claims onderbouwd of weerlegd heeft, vallen we nog altijd als een blok voor hardnekkige mythes, bijgeloof en foute interpretaties van leermodellen.
Expert en auteur Clark Quinn belicht deze drie groepen in zijn boek ‘Millenials, goldfish & other training misconceptions; debunking learning myths and superstitions’.
Mythes, een eerste groep denkfouten, zijn hardnekkige overtuigingen die leven ondanks het feit dat ze zwart op wit weerlegd zijn. Binnen de professionele context leven mythes vaker dan u zou denken. Zo is een van de hardnekkigste mythes onder leerprofessionals die van leerstijlen. Hierbij leeft de overtuiging dat mensen een voorkeurstijl hebben bij leren. Mensen zijn visueel, auditief of kinesthetisch ingesteld. Opleiders zouden in hun aanpak rekening moeten houden met de individuele voorkeurstijlen om tot succesvol leren te komen. Dit (foute) idee dateert al van de jaren ‘70 met het Dunn and Dunn Learning Style Model. Ook vandaag komt de filosofie terug in het model van Kolb, wat regelmatig tot hevige discussies leidt tussen voor- en tegenstanders op LinkedIn.
Een studie uitgevoegd door de Universiteit van San Diego (Pashler, 2008) geeft uitsluitsel en toont eenduidig aan dat het aanpassen van de trainingsaanpak aan zogenaamde leerstijlen geen significante voordelen oplevert. Deelnemers hebben misschien wel een natuurlijke voorkeur voor lezen, luisteren of voelen … in termen van leeropbrengst ziet de wetenschap geen meerwaarde.
Een andere mythe die hardnekkig populair blijft, is bijvoorbeeld de idee dat de aandachtspanne van de mens zich beperkt tot acht seconden. Sommige organisaties zetten daarom willens nillens in op korte educatieve filmpjes en bedanken voor leerinterventies die langer duren. Een andere denkfout is de gedachte dat jongeren, digital natives, meer via schermpjes leren dan de oudere generatie omdat zij in het digitale tijdperk opgegroeid zijn. Technologie is dan wel geëvolueerd, maar ons brein niet.
Geeft u honderden euro’s uit aan een waarzegger die uw toekomst voorspelt aan de hand van uw horoscoop? Wellicht niet. En in de professionele context? In welke mate is de aanpak van leerinterventies in uw organisatie onderbouwd? Naast de financiële kost kan ook de geloofwaardigheid van hr aangetast worden door in te zetten op dubieuze leermodellen. Meer nog, in sommige gevallen belemmert het meegaan in mythes zelfs het leerproces.
De tweede categorie omschrijft Quinn als bijgeloof. Dit zijn gebruiken die blijven bestaan hoewel de meerwaarde nooit is aangetoond. In deze groep is nuancering nodig en is het raadzaam voorzichtig te zijn met beweringen.
In een eerder artikel in dit blad bespraken we bijvoorbeeld gamification, het inzetten van spelelementen zoals badges, avatars en scorebord bij leren. Sommige aanbieders op de markt claimen dat hun aanpak tot betere leerresultaten leidt. Tot nu toe is er geen enkel causaal verband gevonden. Het spelelement kan wel leiden tot een hogere motivatie tijdens leren, maar dat is nog geen garantie tot een beter leerrendement.
Een andere vaak voorkomende denkfout is het idee dat iets vertellen aan deelnemers automatisch leidt tot succesvol inzetten van vaardigheden.
Een trainer die alleen maar leunt op PowerPoint-slides met het idee dat deelnemers morgen performanter handelen, is eraan voor de moeite. De trainer zou beter focussen op de concrete activiteiten die de deelnemers moeten uitvoeren en van hieruit theorie uitwerken.
Een derde denkfout is een verband tussen testen en verworden vaardigheden. Te vaak trekken leerprofessionals een rechte lijn tussen kennistesten en beheersen van nieuwe vaardigheden. Resultaten van een test zijn een goede graadmeter voor retentie, maar daarom niet voor succesvolle gedragsverandering eens terug op de werkplek. Gewoontes en gedrag zijn complexer dan dat.
De derde en laatste categorie zijn modellen die een eigen leven leiden doorheen de tijd. Hierdoor kunnen ze afwijken van de initiële ideeën. Volgens Quinn gaat de discussie, in tegenstelling tot mythes, hier niet over wat juist of fout is. De ideeën achter deze modellen zijn waardevol, maar kunnen evengoed misbruikt worden. We nemen het idee van ‘ont-leren’ (in het Engels unlearning).
Door de snel veranderende wereld zijn we genoodzaakt altijd oude patronen los te laten en nieuwe inzichten in ons brein te coderen. Denk bijvoorbeeld aan een nieuwe versie van Windows die de IT-afdeling op uw laptop tovert na een systeemupdate tijdens het weekend. Na enige tijd van zoeken en frustratie gaat u aan de slag in de nieuwe versie. Volgens sommige leerprofessionals moeten we eerst de oude manier van werken in Windows ont-leren, om daarna een nieuwe mentale kaart op te bouwen in ons brein. Nochtans was het initiële idee achter deze theorie altijd dezelfde: onze hersenen leren nieuwigheden door nieuwe verbindingen te leggen tussen neuronen. Vergelijk het gerust met een korstje dat na een tijd over een wondje op de knie groeit. Nieuw vlees overwoekert het oude. Zo ook met ontwikkeling. Als we nieuwe zaken leren, komt dit neer op ‘nieuwe banen leggen over oude hersenverbindingen. Ontleren doen we nooit helemaal. Herval bewijst trouwens een teken dat oude hersenpaden nog voldoende actief zijn om gedrag te sturen. Checklists, een coach en opvolging na een training kunnen helpen om de nieuwe breinpaden actief te houden. Of we dit nu als ‘ontleren’ of ‘nieuwe hersenconnecties aanleggen’ aanduiden, doet er niet toe. Zolang het idee maar bewaard blijft.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
