Joeri Hofmans Joeri Hofmans, Associate professor Arbeids- en Organisatiepsychologie VUB
Texte
Patrick Verhoest

Adhérez-vous à nos valeurs?

1 janvier 2020
Nous pensons que les salariés sont plus heureux dans leur travail quand ils opèrent dans une organisation qui possède les mêmes valeurs qu’eux.
En 2017, un collaborateur sur deux du Pain Quotidien quittait l'entreprise dans l'année de son recrutement. En travaillant sur l'adéquation aux valeurs pour lutter contre cette hémorragie, le taux de départs a chuté de 18%. Ce succès repose sur l'analyse des valeurs que défendent les candidats. Les explications de Micheline Vermeulen, ambassadrice culturelle de la chaîne de boulangeries.

En 2017, un collaborateur sur deux du Pain Quotidien quittait l'entreprise dans l'année de son recrutement. En travaillant sur l'adéquation aux valeurs pour lutter contre cette hémorragie, le taux de départs a chuté de 18%. Ce succès repose sur l'analyse des valeurs que défendent les candidats. Les explications de Micheline Vermeulen, ambassadrice culturelle de la chaîne de boulangeries.

Le Pain Quotidien s'est adressé à Twegos, une société qui se consacre à l'adéquation des valeurs entre les candidats et les employeurs. Le test sur les valeurs proposé par Twegos est basé sur celles qu'exprime un groupe de référence au sein de l'entreprise. «Nous pensons que les salariés seront plus heureux dans leur travail s'ils évoluent dans un environnement qui partage les mêmes valeurs qu'eux», assure Micheline Vermeulen. «Pour les identifier, les candidats doivent créer un profil de valeurs qui mesure ce qui est important pour eux dans un environnement professionnel. Sur la base de ce profil, nous pouvons découvrir ceux qui possèdent déjà en eux les valeurs essentielles du Pain Quotidien.»

Scientifiquement étayé

Joeri Hofmans est professeur en psychologie du travail à la VUB. Il a participé à la création de Twegos: c'est lui qui a développé sur des bases scientifiques le test qu'utilise notamment le Pain Quotidien. «Nous ne parlons plus d'adhésion culturelle, nous nous limitons à l'adhésion aux valeurs (lire l'encadré). La recherche montre que l'harmonie entre les valeurs d'une personne et celles d'une organisation, d'une équipe et de son responsable est fondamentale. Elle permet de prédire des variables de résultat, comme l'intention de s'en aller, la satisfaction et, dans une moindre mesure, les prestations des employés.»

Pour identifier les valeurs de l'organisation, Twegos utilise un test standardisé soumis au personnel. «Nous refusons de nous appuyer sur les trois ou quatre valeurs qui sont affichées au mur de l'entreprise et qui ont généralement été définies par une poignée de directeurs», affirme Joeri Hofmans. «Notre mesure se nourrit de l'apport de la base et nous permet de comprendre ce qui se passe réellement dans l'organisation.»

Par la suite, le même test standardisé est proposé au candidat pour déterminer les valeurs que lui estime importantes. Un algorithme compare alors les résultats du candidat et ceux de l'organisation. Il est pratiquement impossible de deviner les bonnes réponses au test: le candidat ne connaît pas le profil de valeurs de l'entreprise, de l'équipe ou de son futur manager.

40 questions

Le Pain Quotidien a constaté des résultats rapides après l'introduction du test de valeurs. En premier lieu, le taux de départs a baissé fortement. L'entreprise a mis deux questionnaires en ligne: un court test consacré à la marque d'employeur et un long test de candidature qui comprend 40 questions. Micheline Vermeulen observe sur le terrain que les collaborateurs sont mieux sélectionnés. «L'harmonie entre les salariés est notable», dit-elle. «Ils restent plus longtemps et sont plus heureux dans leur travail. Leurs rapports entre eux se sont améliorés. Nous travaillons avec des étudiants et nous utilisons le système des flexijobs: aujourd’hui, l'ambiance est bien meilleure entre tous ces renforts temporaires. Lors des sessions de formation qui rassemblent des collaborateurs de plusieurs magasins, j'observe l'existence d'une sorte d'atmosphère particulière au Pain Quotidien: les uns et les autres se sentent bien ensemble même s'ils ne se connaissent pas.»

Formation et coaching

Dans l'entreprise, rien n'est laissé au hasard: elle vient de lancer une Farming Academy, un module de formation qui doit soutenir le processus de recrutement. L'entreprise veut investir plus activement dans son personnel. «Trouver les bons collègues est une chose», dit Micheline Vermeulen. «Les former et les coacher en est une autre. Nous avons observé que les personnes heureuses sont 22% plus productives. Le nombre d'accidents diminue et le chiffre d'affaires est en hausse.» La méthode a été introduite au Royaume-Uni, en Amérique et en France; là aussi, le taux de départ a chuté. «Naturellement, nous gagnons aujourd'hui beaucoup de temps dans le processus de sélection. Nous devons engager moins de personnes puisque nos collaborateurs restent plus longtemps parmi nous.»

Légendes urbaines

Joeri Hofmans souhaite donner d'autres conseils en matière de recrutement. «Dans leur stratégie de sélection, de nombreuses organisations se concentrent sur les compétences. Du coup, elles recrutent des candidats qui ont bien les qualités pour exercer le travail, sans savoir nécessairement s'ils s'intégreront dans le groupe.» Selon le professeur de la VUB, il existe une alternative au moins aussi intéressante: sélectionnez ceux dont vous pensez qu'ils s'adapteront à votre organisation et formez-les ensuite pour leur donner les compétences nécessaires.

Pendant deux ans, Joeri Hofmans a effectué une enquête scientifique sur le test de Twegos. Dans l'une des organisations testées, une deuxième mesure a été organisée six mois plus tard: les résultats sont restés stables (avec un coefficient de corrélation de 0,82). Il tient aussi à démentir deux légendes urbaines à propos des recrutements fondés sur l'adhésion aux valeurs. Cette méthode serait néfaste à la fois pour la diversité et pour l'innovation. «Ce n'est pas exact», s'insurge-t-il. «L'adhésion aux valeurs n'exclut pas la diversité en termes d'âges, de genres et d'ethnicité. De plus, la recherche montre que la diversité des équipes augmente les risques de conflits. Mais justement, quand un groupe partage les mêmes valeurs, c'est un climat plus harmonieux qui se développe entre ses membres. En ce qui concerne l'innovation, les études établissent qu'une bonne adhésion favorise les comportements innovants puisque les salariés sont plus ouverts aux idées de ceux qui possèdent les mêmes valeurs. L'adéquation des valeurs est plutôt positive pour la diversité et l'innovation dans l'organisation.»

Ajustement culturel: quelques erreurs d'appréciation

Joeri Hofmans formule plusieurs observations à propos de ce que l'on appelle dans la littérature l'ajustement culturel (cultural fit). Selon lui, les recruteurs sont convaincus qu'ils peuvent évaluer cet accord culturel lors d'une interview. Mais les recherches scientifiques invalident cette idée. Ainsi, les recruteurs semblent choisir des candidats qui leur conviennent à eux plutôt qu'à l'organisation. De plus, il n'est pas facile de définir la culture d'une entreprise. «Chacun peut en avoir une perception très différente. Dans une interview, c'est la perception de celui qui recrute qui sera prédominante. De plus, on trouve souvent des sous-cultures dans une même organisation. Les recruteurs les méconnaissent généralement.»

De plus, le recrutement basé sur l'ajustement culturel se résume à porter un jugement instinctif. Dans une interview, le recruteur essaie d'analyser plusieurs éléments, comme la motivation, les centres d'intérêt, la personnalité, les valeurs et les compétences du candidat. «Ce que l'on appelle l'adéquation culturelle est une combinaison de tous ces critères. Et c'est au feeling que l'on jugera que tel candidat correspond ou non à l'organisation. Une intuition généralement partiale. C'est pour cette raison que nous avons restreint notre approche aux valeurs en utilisant un test standardisé.»

ID

Micheline Vermeulen

Fonction: Talent training & Cultural Ambassador du Pain Quotidien

Joeri Hofmans

Fonction: Professeur associé en psychologie du travail de la VUB