Vandemoortele: «La matrice des compétences est centrale»

23 novembre 2021
Vandemoortele: «La matrice des compétences est centrale»

Les processus RH du groupe Vandemoortele sont rationalisés au sein d’une plateforme parapluie. Elle repose principalement sur la solution SAP SuccessFactors, enrichie de modules conçus sur mesure pour l’entreprise. L’accent est actuellement mis sur la poursuite du déploiement de la gestion des performances et du développement.

Texte: Peter Ooms / Photo: Wouter Van Vaerenbergh

Le département RH de l’entreprise alimentaire Vandemoortele utilise intensivement le module de gestion des performances de SAP SuccessFactors. Ce module fait figure de véritable colonne vertébrale déployée à l’international à tous les niveaux, pour tous les cadres, employés et opérateurs. Chaque salarié a accès à ses données à caractère personnel et à ses plans de performance et de développement et peut ainsi clarifier ses propres ambitions professionnelles. Les ouvriers les consultent principalement sur leurs smartphones.

Vandemoortele compte 4.200 employés fixes, auxquels s’ajoutent, selon la période de l’année, de 800 à 900 temporaires. La stratégie RH est résumée dans le slogan: «People for growth. Growth for people». Vandemoortele cherche à attirer les candidats adéquats, dotés des compétences et du niveau d’engagement appropriés. L’entreprise veut que les travailleurs soient heureux dans leur travail. La plateforme numérique les aidera également dans leur parcours professionnel.

«Nous veillons à recruter les collaborateurs adéquats en fonction de la nature des postes à pourvoir», souligne Marc Croonen, CHRO de Vandemoortele. «Nous évaluons la situation de chaque personne, des cadres aux ouvriers, tout en les intégrant à notre réflexion. Nous déterminons s’ils possèdent les bonnes compétences, aussi bien du point de vue de l’organisation que de la personne concernée, afin de répondre aux exigences de la fonction aujourd’hui et dans les années à venir. Nous adoptons la logique People for growth. Growth for People. Que pouvons-nous offrir au collaborateur et qu’est-ce que l’organisation attend de lui?»

Gestion des compétences

Les collaborateurs RH et les dirigeants adoptent souvent un discours axé sur les compétences, mais par le passé, l’approche était très générique et ciblait fortement les cadres. Elle était dès lors totalement inadaptée aux ouvriers. Par conséquent, l’entreprise a développé un outil de gestion des compétences fondé sur une fonctionnalité dont Flexso disposait déjà dans son portefeuille. «Pour les ouvriers, nous avons commencé par déterminer les attentes des dirigeants dans les usines. À ce niveau, les compétences requises sont très concrètes et dépendent du type de production et des différences relatives au parc de machines. Le nouveau système permet aux chefs d’équipe et aux responsables de site de gérer les effectifs quotidiens tout en ayant une vue d’ensemble des besoins opérationnels futurs. Au cours de l’étape suivante, nous avons sondé les compétences des commerciaux. Pour ces postes, nous travaillons de façon moins décentralisée. Nous définissons les compétences souhaitées au niveau stratégique, en tenant compte des tendances et des plans à long terme.»

«Flexso a déjà élaboré une matrice de compétences pour une autre entreprise. Elle a été affinée pour répondre pleinement aux besoins de Vandemoortele», explique Bart Van Hove, responsable des projets SAP de Flexso for People.

Marc Croonen: «Cette matrice est véritablement incontournable, car elle est liée au parcours professionnel et au suivi continu des objectifs de performance et de développement.»

Gestion des formations

L’entreprise a simultanément mis en œuvre le module de gestion de la formation. «Nous appelons cette plateforme la Vandemoortele Academy. Nous voulons mieux planifier et mieux suivre l’évolution du processus de formation. L’implémentation est en cours. Nous disposons cependant déjà d’une meilleure vision d’ensemble de tout ce qui touche à la formation au sein de l’organisation, dans les différents départements et dans les différents pays. Il était auparavant très difficile d’obtenir ce type d’informations. En collaboration avec Flexso, nous étendons désormais cette approche à l’amélioration de la planification financière et au suivi des formations.»

L’offre de formations est très vaste. Elle comprend à la fois des sessions très courtes et des programmes de deux ans. En outre, il existe une offre continue d’apprentissages en ligne. À cette fin, Vandemoortele a choisi de travailler avec deux fournisseurs externes: LinkedIn et Bookboon. «LinkedIn est une option plus sélective que nous n’autorisons que pour un groupe restreint», déclare Marc Croonen. «Bookboon est disponible pour tous les collaborateurs. Cette solution est moins structurée que LinkedIn, mais applique des tarifs beaucoup plus démocratiques qui nous permettent de la proposer à tout le monde. Les collaborateurs peuvent suivre de courtes sessions de formation par leurs propres moyens. Ils le font de manière intensive. En quelques mois seulement, la moitié des collaborateurs ont déjà téléchargé un ou plusieurs modules. De plus, nous constatons qu’ils reviennent souvent.»

Du contenu conçu en interne

En plus des formations d’apprentissage en ligne externes, Vandemoortele tire parti de sa propre plateforme pour offrir un contenu numérique conçu en interne. Cette situation a été exacerbée par la crise de la Covid-19. «Nous optons de plus en plus pour un apprentissage hybride avec un mélange de différentes méthodes d’enseignement, des sessions individuelles, des cafés de partage et des ateliers en distanciel, en plus de l’approche en présentiel. Nous constatons que ces courtes sessions en distanciel sont souvent consultées de manière spontanée. Par ailleurs, nous créons des communautés, où les participants se voient proposer des sessions ciblées, ce qui est fort utile. Par exemple, le programme de leadership existait déjà, mais grâce à la numérisation, nous pouvons désormais le proposer de façon beaucoup plus constante en y intégrant des salariés des différents pays. Dans tous les cas, l’apprentissage à distance représente l’avenir. Aujourd’hui, nous recourons davantage aux formations en présentiel pour effectuer certains exercices spécifiques et réseauter.»

Et, bien sûr, il y a aussi des moments d’apprentissage. Vandemoortele souhaitait également mettre en place une plateforme de communication numérique pour les ouvriers et envisageait d’opter pour Microsoft Teams, solution déjà utilisée par les employés. Il s’est avéré trop coûteux de la déployer pour tous les collaborateurs. «C’est pourquoi nous avons opté pour la plateforme de réseaux sociaux de SAP (SAP Jam), qui fait partie intégrante de SuccessFactors en standard», assure Marc Croonen. «Nous avons néanmoins fait face à des problèmes de technologie et d’adoption. Nous les résolvons progressivement afin d’aller de l’avant. Le principal enseignement que nous avons tiré est que nous devons interagir encore plus avec ces utilisateurs finaux. Ainsi, nous connaîtrons mieux leurs attentes exactes, leur ressenti lors de l’utilisation d’un logiciel et les améliorations qu’ils voudraient que l’on y apporte.»

ID

Marc Croonen, CHRO de Vandemoortele

Bart Van Hove, responsable des projets SAP de Flexso for People