Scale-up: «Accompagnez la croissance»

14 janvier 2021
Texte
Gert Verlinden
Scale-up: «Accompagnez la croissance»

Où les défis qui se posent à un DRH sont-ils plus exigeants que dans une entreprise en pleine croissance? Concilier le passé et l'avenir, entreprendre mais structurer: il faut faire le grand écart en permanence. «Osez expérimenter et trouvez le bon équilibre», recommande Peggy De Prins, professeure de l'Antwerp Management School.

Texte: Gert Verlinden

Les scale-ups ont des tailles variées et vont de 25 à 250 salariés. Certaines ont un responsable RH à mi-temps, chargé de tâches administratives. Dans d'autres, c'est le fondateur de la société qui s'occupe de ressources humaines. Tout dépend de l'âge et de la maturité de l'organisation. Quand arrive le moment d'embaucher un DRH? «La taille joue certainement un rôle. Et cette décision devient parfois urgente parce que l'organisation grandit très vite», explique Peggy De Prins.

Le développement d'une scale-up dépend souvent de la qualité des collaborateurs présents. «Si l'organisation reconnaît que ses employés constituent son capital le plus précieux, la GRH pourra prendre toute sa place. À ce moment-là, le responsable RH pourra revendiquer un rôle plus stratégique.»

Personnel et organisation

Le DRH d'une entreprise en pleine croissance donnera la priorité dans sa politique autant au personnel qu'à l'organisation. On constate souvent l'apparition dans un délai très bref d'un besoin puissant de structuration. Car le risque du chaos n'est jamais très loin. Partant d'un contexte informel où tout le monde se connaît, l'organisation évolue vers une structure plus rigoureuse.

«Réfléchissez au design de l'organisation en partant d'une feuille blanche», continue Peggy De Prins. «La première étape est d'évoluer vers une structure horizontale légère et flexible, sans construire une pyramide hiérarchique. Testez votre projet, demandez au DRH de prendre le pouls en permanence auprès des stakeholders. Travaillez de façon cocréative et alignez votre concept d'organisation avec votre politique RH. Vous devez en effet développer des processus RH que la structure de votre entreprise sera susceptible d'accepter. C'est un processus parallèle: formaliser la structure demande de formaliser les processus RH.»

Le bon équilibre

Une scale-up connaît des douleurs de croissance. Dans quelle direction allons-nous? Que devient le rôle des fondateurs? Jusqu'où faut-il structurer? Le DRH a le rôle de construire une politique large et mobilisatrice. Construisez votre organisation sur son passé singulier et dosez vos ambitions. «Travailler dans une scale-up réclame une personnalité entreprenante, capable d'une énergie fantastique», ajoute la professeure De Prins.

«Utilisez une terminologie compréhensible pour parler au management de ligne. Surveillez le bien-être et la charge de travail dans cet environnement qui évolue très vite: il faut que chacun puisse suivre le rythme. Il est crucial que le management ait le sentiment que le responsable RH le soutient réellement. Cherchez le bon équilibre et soyez pragmatique.»

Amitiés

Le fondateur, qui est parfois aussi le CEO, conserve souvent une forte emprise sur son bébé, ce qui influence la marge de manœuvre que reçoit le DRH. Nous connaissons tous des cultures familiales où chacun se connaît et où l'ambiance est chaleureuse. À cet égard, de nombreuses scale-ups sont nées de relations d'amitié personnelle. Un petit groupe fonde une entreprise au départ d'une idée créative. Chez les nouvelles recrues, ce ne sont pas seulement les compétences qui comptent, mais la possibilité de nouer des relations amicales. L'absence de hiérarchie dans le design de l'organisation joue ici un rôle fondamental. «Quand le DRH va se pencher sur la structure de l'entreprise, il ne doit pas négliger cette culture amicale et personnelle dans son projet.» ¶

Trois conseils

Osez vous corriger. Expérimentez de nouveaux processus RH mais tenez compte des réactions que vous recevez. La vitesse d'adaptation est dans les gènes d'une scale-up: respectez cette culture dans votre politique RH.

Il est indispensable d'apporter une structure dans le chaos. Vous pouvez individualiser des rôles (jobcrafting).

Un bon profil pour le DRH d'une scale-up? N'ayez pas peur du risque, soyez particulièrement curieux et agissez avec rapidité.

ID

Peggy De Prins

Fonction

Professeure en GRH de l'Antwerp Management School