Les microagressions nuisent gravement

5 juillet 2022

Lors d'une récente réunion de l’Association belge des managers de la diversité (DMAB), la chercheuse Delia Mensitieri a présenté les résultats préliminaires d’une recherche en cours menée dans le cadre de son doctorat au département d’économie de l’Université de Gand. Cette étude, baptisée Again & Again, porte sur les microagressions.

«Ce projet s’inscrit dans une recherche doctorale plus large sur la façon de créer des organisations inclusives, mise en œuvre à l’Université de Gand et à la Vlerick Business School», explique-t-elle. Delia Mensitieri s’est formée à la psychologie clinique et au management, elle est aussi manager associée chez Deloitte. «Au départ de ma recherche, je me suis posé les questions suivantes: par où une entreprise peut-elle commencer pour créer un environnement inclusif? Et quelles sont les barrières à l’implémentation d’une stratégie inclusive?»

Une discrimination souterraine

Pour la chercheuse, les microagressions font indéniablement partie de ces barrières. «Une grande recherche a déjà été menée sur le sujet aux États-Unis, mais il est assez récent ici en Europe. Aujourd’hui, la discrimination est devenue beaucoup plus subtile.» Les microagressions sont toutes ces remarques concernant, par exemple, le sexe, l'apparence, la sexualité d'une personne, qui peuvent sembler innocentes mais qui ne le sont pas tant que ça. «Elles passent le plus souvent sous les radars. D’ailleurs les résultats préliminaires de notre étude indiquent que 93% des gens ne réagissent pas aux microagressions. Or nous voulons mettre en lumière leur impact, à la fois sur les individus et sur les entreprises.»

Delia Mensitieri et ses collègues sont occupés à récolter un maximum de témoignages afin de mieux comprendre le phénomène, puis, à terme, de construire des outils pour aider les entreprises à mieux les gérer.

«Encore une femme!»

Mais quelle est la frontière entre une blague, même de mauvais goût, et une microagression? «Notre recherche a justement pour but de répondre à cette question. Il y a en fait plusieurs facteurs. Je dirais déjà qu’une microagression est liée à une notion de fréquence. Une remarque ponctuelle, ça peut passer, mais quand ça devient répétitif, voire journalier, cela devient problématique. Ensuite, une microagression est basée sur des stéréotypes négatifs. On fait une blague à propos d’une personne parce qu’elle appartient à un groupe que l’on juge ou considère comme inférieur. Face à une voiture mal garée, par exemple, certaines personnes diront que c’est encore une femme qui vient de se garer! Pour les femmes qui entendent cela, ce n’est pas drôle. Troisièmement, cela dépend aussi de la relation que l’on a avec la personne qui fait la remarque. Il ressort par exemple de notre recherche qu’une microagression est un problème quand elle est faite par une personne avec qui on a un lien hiérarchique.»

Blessures réelles

85% des répondants de l’étude ont indiqué qu’ils se sont sentis blessés par la ou les microagressions. Pour les victimes, l’impact peut aller jusqu’à la dépression, voire le burn-out. «Les recherches aux États-Unis ont vraiment montré que l’impact sur les personnes exposées aux microagressions est encore plus grand qu’en cas de discrimination ouverte.»

Delia Mensitieri souligne aussi la difficulté pour les victimes de se confronter aux auteurs de microagressions. «Souvent, elles reçoivent une réponse du style “mais c’était juste une blague” ou bien “tu es trop sensible”. Alors les personnes commencent à douter d’elles-mêmes, voire à culpabiliser, et finalement à préférer ne rien dire, ce qui peut entraîner à la longue une démotivation.» À ce stade, la recherche révèle également que seulement 10% des répondants ont tendance à considérer la microagression comme étant faite avec une intention de blesser. «Personnellement, en lisant les histoires, je n’ai pas la même vision. Mais la seconde partie de notre recherche nous permettra d’aller plus en profondeur sur cet aspect», poursuit Delia Mensitieri.

Une solution: s'en aller

Parmi les autres conclusions préliminaires de cette étude: face aux histoires de microagressions, qui sont partagées, les conseils de quitter leur employeur abondent. «D’ailleurs, là où ces expériences se reproduisent fréquemment, 70% des répondants disent avoir quitté l’organisation.»

Delia Mensitieri ajoute que les microagressions sont en général systémiques. «Dans une culture d’entreprise inclusive, on constate que l’impact des microagressions est vraiment plus faible.»

Actuellement, l’étude Again & Again a récolté plus de 100 témoignages et la récolte se poursuit jusqu’en septembre. «Ces histoires nous ont déjà permis de dégager des pistes proposées par les répondants pour améliorer les choses. Par exemple le fait d’avoir des dirigeants et managers qui donnent l’exemple, des collègues qui vous soutiennent et vous défendent, ou encore une culture de travail où l’on peut dialoguer en toute sécurité les uns avec les autres sans s’attendre à de mauvaises conséquences si vous parlez…» Pour Delia Mensitieri, il est essentiel de rééquilibrer la parole. «On peut faire une blague, mais alors la personne qui la fait doit pouvoir entendre le fait que sa blague n’est pas drôle du tout et en tirer la leçon.»

Participer à la recherche: https://www.again-and-again.be/fr