Formation permanente: «Ne dites jamais: je n'étudierai plus jamais»

14 janvier 2021
Texte
Francois Weerts
Formation permanente: «Ne dites jamais: je n'étudierai plus jamais»

Federgon constate que le Belge moyen n'a pas vraiment envie de se former, encore moins de reprendre des études. La fédération professionnelle des prestataires de services RH plaide résolument en faveur de la formation permanente. En se plaçant dans une perspective de carrière.

Texte: Patrick Verhoest

82% des travailleurs âgés de 25 à 64 ans ne sont pas prêts à apprendre. Ajoutez-y la constatation que les compétences numériques de notre population active sont très moyennes par rapport aux autres Européens et vous comprendrez que le défi est énorme. C'est la conclusion d'un récent rapport de Federgon. Pour Ann Cattelain, nouvelle CEO de la fédération professionnelle des prestataires de services RH, nous devons nous diriger vers un marché du travail circulaire dont les carrières constitueront le pivot. Les talents individuels et les compétences doivent être étendus en permanence pour qu'un plus grand nombre de personnes puissent rester au travail plus longtemps. «La formation et le développement doivent donc viser toute la carrière. La sécurité de l'emploi est à ce prix.»

La carrière en question

La volonté des Belges d'apprendre est trop faible. Pire: ceux qui pourraient en profiter le plus montrent très peu de goût pour la formation. «Nous devons arrêter d'imaginer que les études, c'est définitivement terminé pour nous. Cela ne sera plus jamais vrai. Il faut aiguiser l'envie de se former ou de se recycler. Il faut donc promouvoir un certain nombre de choses concrètes pour permettre à l'individu de réfléchir à son parcours professionnel, à son avenir. C'est ce dont nous manquons aujourd'hui. Les travailleurs doivent être convaincus d'entrer en confrontation avec eux-mêmes. On peut y parvenir en leur procurant un outil qui leur pose des questions simples. Ils pourront alors comprendre qu'ils doivent améliorer leurs compétences pour rester dans le mouvement. Cela ne doit pas les effrayer mais les rendre attentifs à leur carrière. L'outil doit déboucher sur un plan d'action immédiat.»

Compte de formation individuel

Pour Ann Cattelain, la garantie d'une employabilité à vie des salariés et des indépendants est une responsabilité partagée. Tout commence par l'employeur, mais les pouvoirs publics et les travailleurs individuels ont aussi leur rôle à jouer. En ce qui concerne l'employeur, Ann Cattelain estime que les départements RH doivent s'assurer que la formation ne se concentre pas uniquement sur la fonction actuelle du travailleur. Les compétences à long terme doivent être prises en compte.

Cette responsabilité partagée se retrouve dans le modèle du compte de formation individuel, une sorte de sac à dos qui représente pour Federgon une solution pour une formation tout au long de la vie, centrée sur la carrière. Ann Cattelain: «Chaque partie doit réfléchir en termes de carrière. Il faut faire apparaître un marché du travail circulaire dans lequel l'employeur a la mission de s'occuper de manière durable de son capital humain. L'idéal est de partir du principe de l'employabilité globale des individus pendant toute leur vie professionnelle.»

Instruments

Ann Cattelain croit beaucoup dans l'accompagnement des carrières. Idéalement, il faudrait suivre les travailleurs et les guider pendant leur trajet de formation. Ce n'est qu'à cette condition que l'apprentissage produira des effets permanents. Pour beaucoup d'individus, la formation tout au long de la vie est une lourde responsabilité. Raison pour laquelle elle voit, en plus du compte de formation individuel, d'autres instruments importants. Les chèques formation par exemple. Ils font du compte de formation un instrument concret sur lequel le salarié peut se reposer. «Je l'imagine sous la forme d'une application qui donne aux employés l'envie d'apprendre. Une application mobile peut transposer une notion rébarbative en un outil amusant. La gamification et la réalité virtuelle doivent motiver les utilisateurs à lire des conseils, à faire des choix et à gérer leur carrière.»

Élargir son horizon

Le compte de formation doit comprendre des outils. En plus des outils fournis par l'employeur, on peut prévoir des budgets collectifs par le biais d'une CCT. Les crédits, qui sont procurés par les fonds sectoriels de formation, sont une autre possibilité. Ann Cattelain y associerait encore la gestion des transitions. «Au niveau des carrières, je verrais bien des périodes de travail qui alterneraient avec des périodes de non-travail. Un employeur qui envisage des licenciements pourrait mettre temporairement des fonds à disposition pour préparer préventivement ses collaborateurs à une carrière dans une autre organisation. Il pourra alors anticiper des transitions de carrière pour faire face aux changements en prévoyant des budgets supplémentaires. Aujourd'hui, les financements sont souvent réservés aux formations centrées sur la fonction. De leur côté, les fonds sectoriels destinent leurs interventions à leur secteur alors qu'il faudrait adopter une vision intersectorielle. Les gens doivent oser élargir leur horizon pour entrer dans un autre secteur. Car le monde autour de nous change très vite.»

Apprendre, c'est progresser

Les travailleurs ont intérêt à ne pas se contenter de l'offre de formations de leur employeur, essentiellement axées sur leur fonction. L'individu doit être aux commandes de sa carrière. Il évoluera lui-même (et en étant accompagné) vers la formule idéale de formation, en fonction de sa propre carrière. Il doit savoir qu'apprendre est beaucoup plus qu'acquérir de nouvelles compétences. «Comme tout change très vite, les travailleurs doivent se dépasser, progresser et ne pas se limiter à acquérir de nouvelles compétences», souligne Ann Cattelain. «La progression doit venir de l'individu lui-même. Tout le monde n'y parviendra pas mais cette approche est tout de même plus pertinente que celle qui consiste à partir des points négatifs de la personne pour tenter de combler ses lacunes. Nous avons encore du chemin à faire.»

On estime que 90% des Belges ne sont pas encore vraiment prêts à apprendre tout au long de leur vie. Ce qui est dû à notre manque de goût pour l'aventure. «Nous nous reposons souvent sur nos lauriers et nous n'avons pas envie de franchir de nouvelles étapes. Cela devrait pourtant être l'attitude normale de tout travailleur.» ¶

Learning & Development als smeerolie van een circulaire arbeidsmarkt. Federgon, 2020 (non encore traduit).

ID

Ann Cattelain

Fonction

CEO de Federgon