Droit à la déconnexion: il est grand temps de conclure des accords clairs

9 décembre 2022
Texte
Frederic Brasseur

Jusqu’à l’adoption du fameux deal pour l’emploi, il n’existait qu’une seule disposition légale traitant spécifiquement du droit à la déconnexion. En effet, l’article 16 de la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale prévoyait qu’en vue d’assurer le respect des temps de repos, des vacances annuelles et des autres congés des travailleurs et de préserver l’équilibre entre le travail et la vie privée, l’employeur organise une concertation au sein du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail [...] à des intervalles réguliers [...] au sujet de la déconnexion du travail, et de l’utilisation des moyens de communication digitaux.

Le deal pour l’emploi a néanmoins introduit l’obligation pour les employeurs employant au moins 20 travailleurs de conclure une convention collective sur le droit à la déconnexion avant le 1er janvier 2023 ou d’inclure des dispositions à ce sujet dans le règlement de travail.

Cette convention collective de travail ou le règlement de travail doit aborder au moins 3 points, à savoir:

  1. Les modalités pratiques d’application du droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.
  2. Les directives pour l’utilisation des outils numériques qui préservent les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur.
  3. Les actions de formation et de sensibilisation des travailleurs et des dirigeants à une utilisation raisonnée des outils numériques et aux risques liés à une connexion excessive.

Bien que, à proprement parler, seuls ces trois points doivent obligatoirement figurer dans une convention collective de travail ou une disposition du règlement de travail, il est clair que le droit à la déconnexion doit être placé dans un cadre plus large.

Ainsi, la première question qui se pose est de savoir si un employeur peut attendre de ses travailleurs qu’ils lisent et répondent à leurs e-mails en dehors des heures de travail. Toutefois, si un employeur venait à l’exiger, il serait difficile de concilier cette attente avec les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires prévues par la loi sur le travail pour les travailleurs couverts par ces dispositions.

Un autre point crucial non abordé par le deal pour l’emploi est la mesure dans laquelle le travailleur a le droit d’être payé pour le temps passé en dehors des heures de travail normales à lire et à répondre à des e-mails.

Dans ce contexte, l’opinion majoritaire de la jurisprudence prévoit qu’un travailleur a uniquement droit au salaire et, le cas échéant, à la rémunération des heures supplémentaires pour le travail effectué à la demande de l’employeur. Toutefois, l’application concrète de cette règle peut donner lieu à des discussions lorsqu’un dirigeant autorise tacitement un travailleur à répondre à ses e-mails en dehors des heures de travail normales.

Étant donné qu’un employeur doit obtenir l’approbation d’un secrétaire syndical avant de conclure une convention collective de travail, et que la modification du règlement de travail nécessite soit l’approbation du conseil d’entreprise, soit la consultation de l’ensemble du personnel, il est clair qu’il est grand temps d’entamer des discussions à ce sujet.

Tous les employeurs comptant au moins 20 travailleurs doivent introduire un règlement sur le droit à la déconnexion d’ici 2023.

Frederic Brasseur
Advocat DLA Piper UK LLP

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