«Donner la priorité à l’humain grâce à la technologie»

20 septembre 2022
Texte
Patrick Verhoest

Vandemoortele a réussi à redonner la première place à ses collaborateurs dans son programme de formation en installant un learning management system et en implémentant une matrice de compétences. Les explications de Marjolein Van der Weerden.

Texte: Patrick Verhoest

Vandemoortele possède une division de boulangerie mais l'entreprise est surtout connue pour ses huiles et ses vinaigrettes. Dans cette société familiale, la stratégie RH repose sur le respect, l'ambition et la collaboration à long terme. La GRH se concentre sur les aptitudes et sur les compétences qui permettent à l'entreprise de réussir et à ses membres d’évoluer. «Avec Flexso, nous avons élaboré un nouveau système de gestion des formations et nous avons conçu une matrice de compétences», affirme Marjolein Van der Weerden, Learning & Development Manager de Vandemoortele. «Ce qui s'inscrit dans notre stratégie qui vise à recruter, développer et motiver les bonnes personnes (People 4 Growth). Elles doivent prendre elles-mêmes en main leur progression (Growth 4 People). Et nous comptons sur un leadership fort avec des leaders qui respectent nos valeurs et atteignent leurs objectifs (Leaders 4 Growth).»

Deux outils

L’entreprise a mis en place une académie – un système de gestion des formations – et une matrice de compétences dans SuccessFactors. La matrice est positionnée comme un instrument de développement qui permet aux managers de mener des entretiens ciblés avec leurs collaborateurs. «L'académie est une plateforme interne transparente qui montre à chacun toutes les initiatives de formation. Dans le passé, notre approche était peu coordonnée. Aujourd’hui, cet outil nous aide à vraiment mettre le développement en tête de nos priorités. Nous appliquons la règle des 70-20-10. On apprend 70% des choses en travaillant, 20% par le feed-back et le coaching. Et 10% par la formation proprement dite. Nos collaborateurs doivent en tenir compte s’ils veulent se développer. Dans notre plateforme, ils retrouvent principalement ces 10%.»

Matrice de compétences

La matrice de compétences, élaborée parallèlement à l’académie, indique aux salariés ce que l'entreprise attend d'eux pour réaliser sa stratégie. Ils peuvent donner des priorités à leur propre plan de formation. «Ils décident ce dont ils ont besoin pour leur rôle actuel et futur dans l'organisation. L'instrument est transparent et montre les opportunités de développement. De notre côté, nous pouvons identifier nos forces, les tendances et les compétences que nous devons développer et renforcer. Nous lançons alors des plans d'action. L'instrument fournit des données qui peuvent être utilisées par d'autres processus, comme les recrutements, la planification de la main-d'œuvre ou celle des successions.»

Concertation

Marjolein Van der Weerden insiste sur une chose: ces instruments ne sont pas l'apanage de la GRH. «Nous travaillons en étroite concertation avec le département opérationnel. Nous facilitons le processus et la discussion et nous collaborons avec les opérateurs du terrain. Ce sont eux qui connaissent le mieux les besoins d’aujourd’hui et de demain. Ils contribuent à déterminer les initiatives que la GRH doit prendre. La matrice tient compte des évolutions, favorise une discussion de qualité entre le salarié et son manager et fournit une valeur ajoutée à l’entreprise.» ¶

ID

Marjolein Van der Weerden

Fonction

Learning & Development Manager de Vandemoortele