Charlotte Castelein Charlotte Castelein, managing partner Bakker & Partners, photo: Bakker & Partners
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Gert Verlinden
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Wouter Van Vaerenberg

Recrutement: le feed-back est une expression de vos valeurs

1 mai 2021
L’authenticité d’une marque d’employeur est essentielle
Des valeurs fortes et une culture originale: c'est ce que les candidats doivent ressentir pendant le processus de recrutement. Ils y accordent, en effet, de plus en plus d'importance. Attention: votre organisation doit s'assurer que les recruteurs transmettent ce message avec authenticité.

Des valeurs fortes et une culture originale: c'est ce que les candidats doivent ressentir pendant le processus de recrutement. Ils y accordent, en effet, de plus en plus d'importance. Attention: votre organisation doit s'assurer que les recruteurs transmettent ce message avec authenticité.

Quels sont les facteurs déterminants qui rendent les travailleurs heureux et productifs? «Ce sont incontestablement les valeurs et la culture de l'organisation», assure Charlotte Castelein de Bakker & Partners. «Dans leurs offres d'emploi, les entreprises se décrivent de moins en moins par rapport à leurs activités et insistent beaucoup plus sur leurs valeurs et leur culture.»

Hanne Daemen (Arcadis) met l’accent sur les coûts directs et indirects d'une erreur de recrutement. «Un salarié qui ne s'intègre pas dans l'entreprise ne se plaira pas et aura un impact négatif sur la productivité et la rentabilité.» Elle donne l'exemple d'un chef de projet chargé d'implanter un parc d'éoliennes. «Les compétences techniques comptent mais elles ne suffisent pas: il faut par exemple être capable d'appliquer l'une de nos valeurs, l'intégrité, pour traiter correctement les plaintes du voisinage.»

Karl Vansteenkiste (Sanofi) tient à faire une remarque. Il recommande de définir ce que représentent exactement vos valeurs et votre culture. «Ne faites pas attention à la liste des valeurs qui sont mentionnées sur une affiche à l'accueil de l'entreprise. Intéressez-vous à ce qui se passe vraiment dans la communauté des travailleurs.» Le groupe Sanofi a consacré dix mois à réaliser un exercice collectif pour caractériser l'ADN de l'organisation. «Nous voulons garantir que l'image que nous vendons à l'extérieur soit la même que celle qu'expérimentent les collaborateurs en interne.»

Diversité de réflexion

Lors des recrutements, Telenet teste la compatibilité du candidat avec cinq valeurs de l'entreprise. Mais Nabil Bazsaz nuance l'intérêt de l'exercice: «L'accord culturel est important mais il est essentiel aussi de bénéficier d'apports qui sortent du cadre. Une organisation a besoin de diversité dans les modes de pensée et de réflexion: ces travailleurs-là apportent également une valeur ajoutée. Nous n'écartons pas nécessairement un candidat quand il n'y a pas d'accord parfait avec notre culture.» Comme Karl Vansteenkiste, Nabil Bazsaz se montre prudente quand il s'agit de définir la culture. «Dans une entreprise, on rencontre des sous-cultures dans le service informatique ou dans le département du marketing. Dans le même ordre d'idée, on constate également des différences dans les styles de leadership.»

En plus de la vérification des compétences, Katrien Fabry (Go4Jobs) place aussi en tête de liste la vérification des valeurs et de la culture. L'entreprise a un faible pour les collaborateurs passionnés. «D'abord la passion, ensuite le job: cette philosophie, nous voulons la transmettre à nos collègues et à nos clients. Nous encourageons les candidats à se pencher sur leur modèle de valeurs, à y réfléchir pour déterminer s'il correspond à celles de notre organisation.»

Cette question, Bakker & Partners la pose aussi aux candidats qui posent leur candidature à un poste interne: «Faites-les entrer en contact avec les collègues pour qu'ils sentent s'ils s'adapteront à ce nouveau contexte», conseille Charlotte Castelein. L'entreprise a utilisé des exercices interactifs pour cerner son ADN. Dans une phase suivante, plusieurs processus ont été alignés sur les valeurs de l'entreprise, comme le recrutement, les entretiens d'évolution et le développement des équipes.

L'importance de l'adaptabilité

Comment analyser les valeurs d'un candidat? Hanne Daemen se réfère à la méthode du Strength Based Recruitment. «Sonder ce qui donne de l'énergie, les talents et la motivation intrinsèque, c'est un début. Ensuite, nous interviewons nos candidats en appliquant les techniques STARR, avec un double R parce que nous examinons aussi les capacités de réflexion du candidat.» Hanne Daemen s'intéresse aussi aux capacités d'adaptation des nouveaux collaborateurs potentiels. «L'importance de ce critère augmente, il faut songer à l'employabilité de demain.»

Charlotte Castelein utilise le Reflector Drives Test: un questionnaire non normatif qui sonde les motivations des personnes et qui analyse dans quelle mesure elles correspondent à la culture de l'entreprise. Aujourd'hui, les candidats accordent beaucoup d'attention au sens du travail et à leur contribution à la société. «C'est un changement important que l'on constate depuis une décennie», observe-t-elle. «Dans les secteurs marchand et non marchand, les candidats cherchent le sens et l'intérêt sociétal.»

Intelligence artificielle

La technologie a son utilité dans la recherche de l'accord entre le candidat et la culture de l'entreprise. Melanie Deblanc: «Nous utilisons une application: un questionnaire vous conduit à définir cinq traits de votre personnalité et vous précise la culture d'entreprise dans laquelle vous vous épanouirez le mieux. Nous cherchons une concordance sur les plans des compétences, des valeurs et de la culture, entre le candidat et l'organisation. Nous le faisons aussi pour les free-lances: leur séjour dans nos murs est plutôt temporaire mais ils participent étroitement à nos activités, y compris dans le domaine stratégique. Cette approche inclusive s'inscrit dans une gestion globale des talents.»

Katrien Fabry: «Les carrières évoluent, et les valeurs qui leur sont attachées aussi forcément. Nous utilisons un questionnaire validé scientifiquement, le Career Fitness Profiler, développé par une spin-off de l'université d'Anvers. L'objectif est de cartographier ces valeurs de carrière pour peaufiner le développement des talents. Conseil important: prenez votre temps quand vous effectuez un entretien de feed-back. Car les valeurs font partie de l'identité de chacun.»

Karl Vansteenkiste insiste aussi sur l'importance des entretiens qualitatifs: «L'interview de sélection structurée reste un instrument fiable pour sonder les préférences en matière de culture de travail d'un candidat. Le débriefing avec le candidat s'effectue dans les deux sens.»

«La technologie rend le processus de sélection plus efficace mais la touche humaine est irremplaçable. Tout commence par un entretien à cœur ouvert», estime Charlotte Castelein. Elle se montre critique par rapport à l'intelligence artificielle. «Un outil qui imiterait parfaitement l'approche humaine n'existe pas encore, surtout pour les profils que nous recherchons.»

Melanie Deblanc nuance cette position: «Un moteur de matching basé sur l'intelligence artificielle garantit la rapidité et la transparence du processus de recrutement mais en définitive, c'est un être humain qui, derrière son écran, procédera à l'évaluation finale.»

Hanne Daemen est parfaitement d'accord: «Je ne vois pas l'intelligence artificielle comme un élément isolé. Un robot est efficace quand il s'agit de rechercher très largement des candidats potentiels mais c'est le recruteur qui fera le lien avec le respect des valeurs de l'entreprise.»

Pour constituer une short list de candidats, Sanofi mise sur la technologie. En analysant une grande quantité d'interviews par vidéo, l'intelligence artificielle distille un classement que les recruteurs affinent ensuite. «Les algorithmes sont au point», assure Karl Vansteenkiste. «Mais en définitive, c'est un être humain qui prendra la décision.»

Craintes

«Attention aux partis pris», prévient Nabil Baszaz. «J'adopte toujours une position sceptique face à ces outils. Qui en sont les concepteurs? Comment les programmes sont-ils construits? Quel profil idéal visent-ils? Le risque de préjugés est réel.»

Karl Vansteenkiste: «Ce danger a existé, c'est sûr. Mais les recruteurs aussi ont des préjugés dont ils ne sont pas conscients. Les machines ne sont pas encore suffisamment fines dans leurs analyses mais elles nous fournissent de façon claire un plus grand échantillon de candidats.»

Pour Charlotte Castelein, l'utilisation de technologies intelligentes dépend de votre groupe cible. «Examinez la valeur ajoutée qu'elles peuvent apporter à vos recherches. La technologie aide à traiter le flux de candidatures mais contribue aussi à donner aux candidats la meilleure expérience possible.»

Trop de technologie peut rendre le dépôt d'une candidature plus compliqué. Hanne Daemen: «Dans notre secteur, ces instruments peuvent effrayer les profils techniques. Nous sommes déjà heureux de rentrer en contact avec eux. Plus ils avancent dans le processus de recrutement et plus ils doivent se mettre à nu, et plus augmente le risque de les voir abandonner. Nous préférons une approche directe et personnalisée, de préférence en face à face.»

«Be a friend»

Les entreprises évoluent dans un environnement de plus en plus changeant. Cette dynamique influence la culture et donc, la proposition de valeur pour les employés. «Nous l'avons adaptée pour en faire une version 2.0, alignée avec la stratégie et la transformation de notre culture», précise Karl Vansteenkiste. Il renvoie aussi au champ de tension qui peut apparaître entre la réalité et les aspirations: «Quel comportement peut-on observer aujourd'hui? Quels progrès veut-on obtenir? Nous vérifions comment nous nous positionnons dans le marché du travail.»

Pendant la pandémie, la culture et les valeurs ont prouvé toute leur importance. «Depuis que nous travaillons à distance, elles sont plus que jamais indispensables», témoigne Melanie Deblanc. Elle donne comme exemple la valeur Be A Friend de son employeur. «C'est un repère qui nous permet de soutenir des initiatives positives.»

Hanne Daemen: «Les valeurs et la culture doivent demeurer vivantes. Ce sont des processus, pas des buts en soi. Arcadis connaît une croissance internationale, qui s'appuie sur une stratégie globale. Mais nous tenons compte des différences régionales. Notre premier objectif est de faire connaître la culture globale que nous souhaitons mettre en place avant de l'adapter aux réalités locales.»

Leadership

Katrien Fabry insiste sur l'importance du leadership. «Les nouveaux collaborateurs reçoivent une formation à la culture dans laquelle notre CEO est impliqué. Nos entrepreneurs indépendants en intérim diffusent les valeurs dans leur équipe. Le département RH est avant tout un facilitateur dans ce processus.»

«Faites sentir et vivre au candidat des valeurs fortes comme l'intégrité, le courage et le respect pendant toute la procédure de recrutement», conseille Karl Vansteenkiste. «Nous attendons de nos managers qu'ils expriment ces valeurs dans toutes leurs interactions avec les candidats. L'expérience du candidat doit être cohérente pour correspondre réellement à nos valeurs.»

Chez Arcadis, le manager qui cherchent un renfort et le recruteur forment un duo complémentaire. Hanne Daemen: «Dans nos formations au leadership, nous faisons très attention au recrutement: les techniques d'interview STARR, le piège des préjugés, les situations difficiles pendant un entretien. De plus, chaque salarié passe un test annuel d'intégrité. Nous voulons ainsi entretenir notre culture et la consolider.»

Témoignages

Des salariés qui parlent de votre entreprise en toute franchise, voilà un moyen puissant pour diffuser votre culture et vos valeurs dans votre groupe-cible. Charlotte Castelein: «Les témoignages sur le site de l'entreprise ou sur les médias sociaux suivent en général un scénario mais ils sont intéressants pour les candidats. En tant que partie tierce entre celui qui cherche un emploi et nos clients, je remarque qu'il y a souvent une différence entre ce qu'une entreprise propage en ligne et ce que le candidat vit en réalité. L'authenticité d'une marque d'employeur est essentielle.»

Karl Vansteenkiste: «Nos recrutements sont pris en charge par un partenaire externe. Cela fonctionne très bien parce qu'il aligne parfaitement l'expérience des candidats, la proposition de valeur, les valeurs de l'entreprise et sa culture.»

Feed-back

Les entretiens de sortie offrent un miroir intéressant de la culture de l'entreprise. Comme le feed-back des candidats. «La présence du feed-back et sa qualité sont une expression de vos valeurs», assure Charlotte Castelein. «Chaque candidat doit recevoir un feed-back. Personnalisé, si possible.»

Melanie Deblanc: «Les délais dans lesquels certains candidats reçoivent une réponse sont parfois effrayants. Dans notre activité, chaque jour compte.»

Katrien Fabry: «Les candidats redoutent que vous leur téléphoniez pour leur dire qu'ils ne sont pas retenus. Mais si vous le faites d'une manière respectueuse et honnête, ils finiront par apprécier votre attitude.»

N'est-on pas tenté d'oublier l'adhésion à la culture quand on cherche à pourvoir une fonction difficile à pourvoir? Hanne Daemen: «Posez-vous la question: cet engagement va-t-il tenir le coup à long terme? Je veux éviter de devoir recommencer la recherche après six mois. Raison pour laquelle nous proposons un questionnaire de personnalité accessible. C'est un outil utile pour dialoguer immédiatement avec le candidat. Je conseille à chaque recruteur de rester en accord avec le manager qui cherche un collaborateur.»

ID

Nabil Bazsaz, HR People Partner, Telenet

Katrien Fabry, HR Manager, Go4Jobs

Melanie Deblanc, Business Development Manager, Gighouse

Charlotte Castelein, Managing Partner, Bakker & Partners

Karl Vansteenkiste, Head of Talent Europe, Sanofi

Hanne Daemen, Talent Acquisition Specialist, Arcadis

Photo de gauche à droite: Nabil Bazsaz, HR People Partner, Telenet (photo: Nabil Bazsaz), Katrien Fabry, HR Manager, Go4Jobs (photo: Go4Jobs), Melanie Deblanc, Business Development Manager, Gighouse (photo: Gighouse), Karl Vansteenkiste, Head of Talent Europe, Sanofi (photo: Sanofi), Hanne Daemen, Talent Acquisition Specialist, Arcadis (photo: Hanne Daemen).

Nabil Bazsaz, Katrien Fabry, Melanie Deblanc, Karl Vansteenkiste, Hanne Daemen Ddag: Nabil Bazsaz, Katrien Fabry, Melanie Deblanc, Karl Vansteenkiste, Hanne Daemen