Bernard Ghaye Bernard Ghaye
Texte
Patrick Verhoest
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Wouter van Vaerenbergh

Quand la philosophie s'inverse

4 mai 2020
Pour certaines tâches, 64% des personnes interrogées font davantage confiance à un robot qu’à leur propre manager
La guerre des talents est toujours plus sensible. Les spécialistes RH qui ont participé à notre table ronde sont tous dans le même bateau et, au fond, recherchent les mêmes collaborateurs. La mobilité interne, la numérisation et la rapidité sont quelques-uns des éléments de la solution.

La guerre des talents est toujours plus sensible. Les spécialistes RH qui ont participé à notre table ronde sont tous dans le même bateau et, au fond, recherchent les mêmes collaborateurs. La mobilité interne, la numérisation et la rapidité sont quelques-uns des éléments de la solution.

«Globalement, il n'y a pas assez de personnes dans le marché du travail pour remplacer tous ceux qui s’en iront à la retraite», assure Julie Van der Heyden (Delhaize). «Les supermarchés font face à des difficultés supplémentaires. Avec nos horaires atypiques, nos conditions de travail nous placent dans une position encore plus délicate dans ce marché en pénurie. Nous devons donc partir des talents disponibles au lieu de baser notre action sur nos offres d'emploi. Nous examinons d'abord les valeurs, les attitudes et le potentiel des renforts mobilisables pour nous demander ensuite si nous pouvons trouver un accord avec notre culture d'entreprise. Nous pensons que cette philosophie inversée est la meilleure pour attirer des candidats.»

Au-delà des secteurs

Ann Cattelain (Federgon) défend une approche qui transcende les frontières des branches d'activité. «Avec nos membres, nous tentons de concevoir des programmes de transition», dit-elle. «Nous proposons aux entreprises et aux secteurs de transférer des salariés d'un poste à un autre. Le programme est constitué d'un coaching de carrière et d'une formation. Nous donnons aux salariés l'opportunité d'essayer une autre fonction chez un nouvel employeur pour décider, trois ou six mois plus tard, de sauter le pas et de rester à cet endroit. Notre expérience nous montre que ce n'est pas évident. Pour les plus de 50 ans surtout, il n'est pas simple de quitter son entreprise. Nous discutons avec Comeos et avec Febelfin parce que le problème ne s'arrête pas aux limites de nos secteurs respectifs.»

Mobilité interne

Quand il est difficile de recruter à l'extérieur, une entreprise peut se tourner vers ses forces internes. Pour Julie Van Der Heyden, cela doit d'ailleurs être toujours la première option. «Les fonctions évoluent fortement et risquent parfois de disparaître. Raison pour laquelle nous mettons au point des programmes de développement pour préparer nos salariés à l'avenir.»

«Je pense que l'attention portée au travailleur, ce que nous appelons l'employee centricity, et la mobilité interne sont des facteurs critiques», assure Bernard Ghaye (Realdolmen). «Nous pouvons bien sûr envoyer une masse de recruteurs pour écumer le marché, mais pour quel bénéfice? Quand on donne aux salariés la chance d'exercer une nouvelle fonction en interne avant de chercher des renforts extérieurs, on leur donne un signal fort. La GRH doit faciliter ce processus.»

Numérisation

«Il faut faire très attention quand on puise dans son propre personnel pour trouver des candidats à une fonction vacante», prévient cependant Tom Mentens (Flexso). «Je me souviens d'une entreprise qui avait rassemblé ces candidats internes dans une sorte de pool de talents. En réalité, ce système était fort dénigrant: ils avaient l'impression d'être dans un placard. Il faut donc adopter une approche très humaine. Je pense à un autre exemple, celui d'une banque où les descriptions de fonctions changent rapidement. Là, on a choisi massivement le recyclage des salariés pour les préparer à l'avenir. Et si vous entreprenez un projet qui implique des centaines de travailleurs, il est préférable de faire appel à l'intelligence artificielle. Parce que vous en savez beaucoup plus sur vos salariés que vous ne le pensez. Cela commence par la mise à jour des CV en ligne, avec la liste actualisée des formations suivies. Vous connaissez leurs travaux publiés sur Sharepoint et leurs messages sur Yammer. Vous avez déjà une base de données assez riche. Grâce à l'intelligence artificielle, vous pouvez définir des tableaux de compétences pour les comparer avec celles dont vous aurez besoin plus tard.»

Automatisation

Pour Bart Van Keer (Oracle) aussi, l'intelligence artificielle offre de nombreuses opportunités. «On peut transposer dans le recrutement ce que l'on fait déjà depuis longtemps en marketing. Quand vous avez automatisé vos processus, vos recruteurs peuvent passer plus de temps pour parler aux candidats. Dans ce cadre, il est possible d'utiliser les données venant du cloud et de les appliquer à vos employés pour vous aider dans vos prises de décisions. Vous pouvez commencer par analyser plus étroitement les recommandations de formations qu'émet votre système. Mais vous pouvez aller plus loin. Votre système peut aussi traiter des données sur la satisfaction et sur d'autres éléments moins visibles. Les robots peuvent également apporter leur aide lors des recrutements, internes ou externes.»

«Vous pouvez avoir par exemple un coach virtuel qui donne des recommandations de formation mais aussi des conseils en termes d'évolution de carrière», ajoute Tom Mentens. «On peut même aller jusqu'à la génération automatique du contrat du candidat retenu.»

La touche humaine

«Nous croyons beaucoup dans les solutions technologiques», répond Stefanie Picard (KPMG) en se basant sur son expérience de responsable de la marque d'employeur. «Mais nous insistons beaucoup sur l'expérience des candidats et des salariés. Une règle que nous appliquons au processus de recrutement: il est capital de nous différencier et de bien présenter notre culture. Chez KPMG, nous étudions des solutions technologiques avancées pour la création de rapports et de tableaux de bord, de même que pour nos plateformes de formation. L'intelligence artificielle y joue un rôle prépondérant. Dans le domaine du recrutement, nous maintenons un cocktail de technologie et d'approche orientée sur l'être humain: c'est ce qui contribue à la qualité de l'expérience des candidats.»

Naomi Van Obbergen (Gighouse): «Il est important de communiquer clairement sur l'intelligence artificielle. En effet, de nombreux travailleurs se montrent plutôt sceptiques à son égard. Il faut bien leur expliquer que ce n'est pas un robot qui les évaluera. Mais tout le monde n'est pas à l'aise avec ce principe. Chez Gighouse aussi, nos outils numériques sont utilisés pour accélérer les processus de recrutement. Mais au final, c'est la touche humaine qui reste décisive.»

Le coup de pouce de la technologie

Pour Bernard Ghaye, il faut que les salariés comprennent que la technologie est là pour les aider. «Auparavant, la mobilité interne reposait sur la réactivité des employés. Ils cherchaient dans l'organisation une autre position quand ils étaient insatisfaits de leur travail. Ils postulaient alors pour une fonction vacante. Aujourd'hui, nous leur demandons de prendre véritablement leur carrière en main. Nous les aidons à donner une direction à leur évolution, indépendamment de leur manager. L'intelligence artificielle peut leur donner des conseils et leur proposer un trajet de progression. J'y vois beaucoup d'avantages. Pour les recrutements externes aussi, la technologie peut nous apporter un soutien précieux, pourvu que nous inversions les rôles et que nous cherchions d'abord de bons collaborateurs avant de publier une annonce.»

Bart Van Keer: «Vous faites peser en partie la responsabilité sur votre salarié qui peut être conseillé sur les opportunités qui s'offrent à lui grâce à l'intelligence artificielle. Ce n'est pas une idée folle: une récente enquête indique que pour certaines tâches, 64% des personnes interrogées font davantage confiance à un robot qu'à leur propre manager.»

La GRH et la numérisation

Lors de précédentes tables rondes, nous nous étions rendu compte que les collaborateurs chevronnés des départements RH et les recruteurs ont une certaine aversion envers la numérisation. Ils redoutent que des robots s'accaparent leur travail. Autour de la table, cette appréhension semble avoir disparu. Julie Van der Heyden: «Chez Delhaize, cette inquiétude n'est pas de mise. Nous automatisons graduellement de plus en plus de processus pour permettre aux équipes d'améliorer leur efficacité. De cette manière, nos collaborateurs peuvent se concentrer davantage sur les contacts avec les candidats.»

Pour Stefanie Picard, les solutions technologiques servent surtout à améliorer l'expérience des candidats. «Les jeunes y sont très sensibles. Je suis convaincue que l'intelligence artificielle jouera un rôle encore plus grand à l'avenir.»

Une panoplie d'outils

An Cattelain aussi constate que la méfiance envers ces nouvelles technologies diminue dans les équipes RH et chez les recruteurs. «Nous avons conçu avec Federgon une plateforme technologique RH qui permet à nos membres de découvrir les outils existants. Si vous n'accompagnez pas cette tendance et si vous restez sceptique, vous n'existerez plus dans quelques années. Il faut en être conscient. Nous essayons aussi d'accompagner les PME dans la bonne direction: nous leur proposons de découvrir des acteurs high-tech pour les inspirer. Nous souhaitons que les bureaux de recrutement deviennent des spécialistes en la matière. Quand les bons outils vous aident à trouver les bonnes recrues, vous finirez par avoir confiance.»

Julie Van der Heyden: «Nous devons continuer à fournir une valeur ajoutée. Mes collaborateurs acceptent de voir leur rôle évoluer. Quand nous aurons automatisé les processus qui consomment beaucoup de temps, nous pourrons créer de la valeur dans d'autres domaines.»

Expérience candidats

Stefanie Picard: «Chaque candidat doit pouvoir tester ce que l'entreprise et sa culture lui proposent, même s'il est confronté à des solutions numériques. Sinon, il abandonnera. Raison pour laquelle nous investissons au maximum dans la transparence de notre environnement de travail, notre vision et notre stratégie. Nous le faisons aussi dans nos interviews par vidéo. Nous y mettons en avant la touche personnelle et les valeurs de l'organisation. Atteindre les candidats est une chose, mais vous devez les convaincre de choisir votre entreprise. Ce qui commence dès le premier contact.»

Concrètement

Delhaize organise des événements originaux pour recruter des candidats. «Nous les invitons à des soirées spéciales», explique Julie Van der Heyden. «L'objectif? Expliquer aux personnes intéressées ce que nous faisons, notre raison d'être et nos valeurs. Des speed-datings ont lieu pendant toute la soirée. Nous ne proposons pas d'offres d'emploi particulières. Nous voulons simplement nous présenter pour voir si dans l'assistance, le courant passe avec certains. Si nous trouvons une concordance, nous commençons alors la procédure de candidature. Nous devons convaincre le candidat que nous sommes le bon employeur, et pas l'inverse.»

Dans notre société moderne, il s'agit souvent de convaincre rapidement les candidats. Stefanie Picard: «Les candidats ont généralement plusieurs propositions. Il est donc vital de réagir rapidement si nous ne voulons pas les perdre. Nos spécialistes du recrutement ont donc fort à faire. Ils doivent voir les candidats très vite et donner immédiatement leur avis. Nous proposons déjà des contrats aux futurs diplômés au début de leur dernière année académique. C'est dire si nous tenons à agir le plus tôt possible. Nous organisons aussi régulièrement des événements de recrutement internes pour trouver des collègues qui seraient intéressés par un tournant dans leur carrière.»

Bernard Ghaye: «Les candidats que nous avons eu tellement de mal à repérer, nous ne pouvons pas les faire attendre. Il serait idiot de les laisser partir parce que notre réponse est trop lente. Nous avons donc convenu avec les opérations que chaque étape du processus doit être franchie dans les 24 heures. Un manager ne peut pas attendre deux semaines avant de décider si un candidat lui convient ou non. Mais il faut éviter d'entrer en conflit avec les responsables opérationnels. Le recrutement est l'affaire de tous.»

ID

Julie Van der Heyden

Fonction: Head of talent acquisition, Delhaize

Stefanie Picard

Fonction: Employer brand manager, KPMG

Bernard Ghaye

Fonction: Recruitment manager, Realdolmen

Bart Van Keer

Fonction: HCM Strategy Director, Oracle

Naomi Van Obbergen

Fonction: Consultante, Gighouse

Ann Cattelain

Fonction: Directrice générale adjointe, Federgon

Tom Mentens

Fonction: Consultant en transformation RH, Flexso

Bart Van Keer, Ann Cattelain, Naomi Van Obbergen, Stefanie Picard, Tom Mentens, Bernard Ghaye en Julie Van der Heyden Ddag: Bart Van Keer, Ann Cattelain, Naomi Van Obbergen, Stefanie Picard, Tom Mentens, Bernard Ghaye en Julie Van der Heyden