Christelle Bouhy Christelle Bouhy
Texte
Francois Weerts

AG: les recrutements après le choc du confinement

1 mai 2021
Le 13 mars 2020, quatre jours avant le confinement, AG avait institué le télétravail pour tous, cinq jours par semaine.
La pandémie a bouleversé les opérations de recrutement des entreprises. Toutes les règles ont changé. Même les descriptions de fonction ont évolué… Ces transformations sont-elles temporaires? Comment recrutera-t-on après la crise? L'expérience d'AG.

La pandémie a bouleversé les opérations de recrutement des entreprises. Toutes les règles ont changé. Même les descriptions de fonction ont évolué… Ces transformations sont-elles temporaires? Comment recrutera-t-on après la crise? L'expérience d'AG.

«Quand la nouvelle du confinement est tombée, à la mi-mars 2020, je ne dirais pas que nous avons été prises de panique», se souvient Aurelia Maggio, responsable des recrutements chez AG. «Dans les entités opérationnelles, les engagements ont d’abord été mis sur pause, notamment parce qu’il était très difficile d’organiser à distance un accueil acceptable des nouveaux engagés. Mais nous étions sous pression: plusieurs managers nous avaient confié la mission de trouver des renforts urgents. Impossible, donc, de suspendre tous les engagements du jour au lendemain.»

Comme dans de nombreuses organisations, le passage au travail à distance et à la vidéo s’est effectué rapidement. «Nous avions commencé à organiser le télétravail en 2013», raconte Christelle Bouhy, responsable Talent Acquisition & HR Solutions. «Nous pouvions tous déjà télétravailler un jour par semaine et nous étions équipés pour le faire. Cette décision nous a permis d'entrer de plain-pied dans le confinement sans difficulté majeure. Nous avions l'outil, nous étions capables de continuer nos opérations. Le 13 mars, quatre jours avant le confinement, AG avait institué le télétravail pour tous, cinq jours par semaine.»

Les recruteurs, une équipe composée de sept personnes qui ont chacune leur spécialité (marketing, informatique, actuariat, juridique, etc.), ont alors empoigné leur téléphone pour procéder aux screenings prévus. Et très vite, les premiers entretiens vidéo ont été réalisés par Skype ou Teams.

Campagnes virtuelles

Dans un premier temps, cette mesure radicale a semblé temporaire. Quand il est devenu clair qu'elle allait se prolonger, il a fallu repenser en profondeur les méthodes de travail. «Nous avons dû réinventer nos façons de réaliser nos entretiens et nos assessments», explique Aurelia Maggio. «Nous avons beaucoup travaillé sur ce point. On n'évalue pas un candidat de la même façon quand il est assis devant vous ou quand vous lui parlez par écran interposé.»

Un autre défi auquel ont dû faire face les recruteurs: les canaux de communication traditionnels que sont les foires et événements de recrutement ont tous été annulés. «Du coup, nous avons dû être créatifs pour conserver notre visibilité», continue Aurelia Maggio. «Dès le mois d’avril 2020, nous avons continué à communiquer via des campagnes virtuelles pour nos offres d’emploi directement sur LinkedIn, Facebook et Instagram, et les effets ont été positifs.» D’autres initiatives numériques ont également été prises, comme de courtes vidéos pour donner des conseils et rassurer les candidats potentiels sur les démarches à suivre.

Malgré tous ces efforts, le nombre d'embauches a diminué de 27% par rapport à l'année précédente. La nouvelle approche s'accompagne aussi de quelques renoncements. Ainsi, AG organise chaque année plusieurs IT Recruitment Days. Vingt-cinq étudiants sont réunis pendant une journée pour un petit-déjeuner, des rencontres, des entretiens, des présentations… «Cette convivialité nous a beaucoup manqué», regrette Aurelia Maggio. «Le feed-back immédiat aussi.»

Embaucher ou sous-traiter?

La compagnie veut conserver en son sein les compétences qui lui paraissent indispensables, ne choisissant la voie de l'externalisation que pour les activités qui s'y prêtent le mieux. «Nous voulons maintenir en interne des compétences clés, notamment en informatique», explique Christelle Bouhy. «Ce qui nous a aidés: grâce à cette politique, nous disposons des infrastructures et des connaissances requises. Mais il faut veiller à la continuité et donc, continuer à recruter.»

À cet égard, les objectifs de recrutement d'informaticiens ont pu être respectés malgré les circonstances. «C’est l’un des effets inattendus du confinement, beaucoup de nos concurrents avaient interrompu ou freiné leurs recherches», commente Aurelia Maggio. «Nous avons donc réussi à attirer assez rapidement des profils spécifiques pour nos services informatiques.»

Mobilité interne

L’entreprise compte aussi sur la mobilité interne pour remplir ses postes vacants. «La mobilité interne est souvent un jeu de domino», précise Aurelia Maggio. «Une personne quitte une fonction pour une autre, il faut la remplacer à son poste initial, et ainsi de suite. Avec le confinement, cette manière de combler les places vacantes a elle aussi fonctionné au ralenti.» Cela dit, AG a lancé une initiative appelée Fly & Help pour aider les équipes qui connaissaient un surcroît de travail. «À cause de la crise du Covid-19, certains départements connaissaient un ralentissement des activités; d’autres au contraire étaient submergés», explique Christelle Bouhy. «Nous avons donc créé des équipes volantes: plusieurs collaborateurs sont allés aider le département qui devait gérer les sinistres des tempêtes de février et mars, ou les collègues du département Health Care, qui devaient traiter les remboursements des frais médicaux. Cette flexibilité et cette disponibilité ont été particulièrement appréciées.»

L'avenir restera-t-il virtuel?

L'avenir des recrutements chez AG conservera un volet numérique, c'est certain. «Cette formule améliore en effet l'expérience des candidats», continue Aurelia Maggio. «Elle est plus flexible: ils ne doivent plus prendre congé pendant une demi-journée pour participer à un entretien. L'évaluation se déroule désormais par vidéo. De plus, ils économisent le temps de trajet. Ce qui est appréciable pour eux. Et pour les recruteurs.» Du côté des managers qui cherchent de nouveaux collaborateurs, les choses ne sont pas aussi univoques. «Certains préfèrent et préféreront avoir un contact physique avec les candidats. C'est une option qui sera maintenue quand la situation sanitaire le permettra. En fait, le numérique nous donne une corde supplémentaire à notre arc.»

Au fond, la formule gagnante sera celle qui unira les avantages des deux mondes. «Contacter des étudiants par la voie numérique est plus facile, par exemple. C'est entrer dans leurs habitudes. Mais le contact en présentiel conserve tous ses atouts. Un sourire, un regard, une attitude en disent long sur le candidat. Des indices gommés par l'écran. De plus, les événements que nous organisions nous manquent. Ils avaient une dimension conviviale et sympathique que nous aimerions retrouver le plus vite possible. C'est là, dans une ambiance décontractée, que les candidats peuvent toucher du doigt notre culture, basée sur le caring et le sharing

Et en 2021?

Les profils et les descriptions de fonction ont évolué à cause de la pandémie. «Nous cherchons toujours des entrepreneurs mais aujourd'hui, ils doivent démontrer cette qualité dans le contexte du télétravail», assure Aurelia Maggio. «L'autonomie et la capacité de remettre certaines choses en question sont fondamentales. Mais c'est plus difficile à réaliser quand vous travaillez à distance. Faire équipe quand vous ne voyez pas vos collègues, c'est un défi. Il faut être capable de créer des liens à distance.»

En 2021, AG vise 300 recrutements. L'activité repart, la confiance du marché semble s'affermir. «Pour faire face à cette croissance, nous avons besoin de talents qui nous aideront à nous développer auprès de tous nos clients.»

Pour 2021, les défis ne manquent pas, notamment afin de rendre l’expérience du recrutement la plus positive possible pour le candidat et le plus possible en reflet avec les valeurs de l’entreprise, même si la procédure n’aboutit pas au final. «Nous ne perdons pas de vue qu’un candidat au recrutement est aussi un client potentiel», conclut Aurelia Maggio. «Notre image d’employeur et notre image d’entreprise et d’assureur s’imbriquent et se complètent, elles sont indissociables.»

GRH et durabilité

Depuis le 1er avril, AG a modifié la composition de son comité de direction. Jan Heyvaert, actuel directeur des ressources humaines, voit ses responsabilités élargies: il intègre le comité de direction et devient Chief Human Resources & Sustainability Officer (CHRSO). Ce changement souligne l’intérêt stratégique que représentent les ressources humaines et la durabilité pour l’entreprise.

«Nos collaborateurs occupent une place résolument centrale dans notre organisation», souligne Jan Heyvaert. «Nous voulons créer pour eux, au sens propre comme au sens figuré, l’environnement idéal pour collaborer, évoluer, apprendre, mais aussi pour respecter nos engagements à l’égard de nos clients, nos partenaires et la société dans son ensemble.»

AG nomme aussi pour la première fois une directrice de la durabilité en la personne de Nathalie Erdmanis.

ID

Aurelia Maggio

Fonction: Responsable des recrutements chez AG

Christelle Bouhy

Fonction: Responsable Talent Acquisition & HR Solutions chez AG

AG: les recrutements en 2020

  • Nombre de collaborateurs fin 2020: 4.360.
  • Engagements en 2020: 235 (-27 % par rapport à 2019).
  • 115 personnes ont changé de fonction grâce à la mobilité interne.
  • 80 stagiaires en IT, actuariat et Insurance Operations.

Engagements prévus en 2021: environ 300

Profils recherchés: actuaires, IT, juristes, gestionnaires et experts en assurances, marketeurs.

Jan Heyvaert Jan Heyvaert, Chief Human Resources & Sustainability Officer